KOMPENDIUM WIEDZY W PIGUŁCE NA TEMAT MOTYWACJI W BIZNESIE
KOMPENDIUM WIEDZY W PIGUŁCE NA TEMAT MOTYWACJI W BIZNESIE.
Artykuł ten napisałam w 2016 roku, zbierając informacje potrzebne do seminarium, które poprowadziłam wraz z Jackiem Rozenkiem podczas Capital Market Forum, przy współpracy z INWESTORZY.TV w budynku GPW (Polskiej Giełdy Papierów Wartościowych).
Dziś, czyli 13.04.2021, serdecznie polecam także artykuł "15 PUZZLI FILOZOFII ORGANIZACJI TURKUSOWYCH", z którego możemy sporo dowiedzieć się na temat motywowania godnościowego, które eliminuje podejście kar i nagród.
Z wyników największego na świecie badania w obszarze wizerunku pracodawców Randstad Award 2016 dowiadujemy się, że w dziesiątce najważniejszych oczekiwań ze strony pracowników oprócz wynagrodzenia i świadczeń pracowniczych znajdują się także bezpieczeństwo zatrudnienia, przyjazna atmosfera pracy, interesująca treść pracy, możliwość rozwoju kariery, równowaga praca-życie osobiste, elastyczność w pracy czy wysokiej jakości szkolenia, które także zostały wysoko ocenione przez respondentów.
Więcej informacji: http://hrstandard.pl/2016/03/21/czego-pragna-polscy-pracownicy/
Umiejętności i wiedzę z obszaru motywacji zdobywałam w różny sposób. Warsztaty, które bardzo mocno zapamiętałam były prowadzone, między innymi przez konie, które były naszymi trenerami. Moment kiedy koń podążał za mną, pomimo tego, że nie mogłam do niego powiedzieć ani słowa i nie wolno mi było go dotknąć był niezwykle budujący dla mnie. To był moment, kiedy szedł za mną, ponieważ chciał, a żeby chciał...pracowałam nad tym cały dzień, nieraz na pograniczu strachu i zwątpienia. Kluczem do sukcesu była mieszanka zaufania, szacunku, sympatii i jasno obranego celu. Analogiczne podejście sprawdza się przy współpracy z ludźmi.
Top Employers Institute, który po raz kolejny przebadał firmy pod kątem warunków zatrudnienia i kultury organizacyjnej, brał pod uwagę następujące kryteria: świadczenia podstawowe i dodatkowe, warunki pracy, rozwój kariery zawodowej pracowników, szkolenia oraz sposób zarządzania kulturą organizacyjną firmy.
Więcej informacji: http://www.pulshr.pl/zarzadzanie/top-employers-polska-2016-oto-najlepsi-pracodawcy-w-polsce,32072.html
Na stronie http://bigram.pl/co-motywuje-menedzerow/ możemy przeczytać, że w przeciwieństwie do menedżerów na zachodzie, polscy przedstawiciele kadry kierowniczej do bonusów i prowizji podchodzą z rezerwą, znacznie wyżej cenią sobie stabilność i „pewność” wynagrodzenia. Dla 79% managerów ważna jest atmosfera panująca w pracy/zespole, dla 62% ważna jest kultura organizacyjna, dla 54% spełnienie zawodowe, W badaniu Motywacje Menedżerów 2015 znalazły się również pytania o wartości demotywujące do pracy. Wśród czynników zniechęcających do kontynuowania pracy na danym stanowisku dwa z nich zdecydowanie wyróżniały się na tle innych. Były to: naruszanie prawa (59%) oraz trudne relacje z przełożonymi (56%) w firmie. Zdecydowana większość menedżerów rozważałaby rezygnację z pracy, gdyby któraś z tych sytuacji miała miejsce.
Z badania TOP EMPLOYER FOR TOP MANAGEMENT przeprowadzonego w 2013 roku na 1014 ankietowanych z kadry zarządzającej największych organizacji na polskim rynku z kapitałem zagranicznym i polskim, w tym z udziałem Skarbu Państwa wynika, że największym impulsem dla rodzimych menedżerów nie są pieniądze. Chociaż dla menedżerek konkurencyjne warunki wynagrodzenia są nawet istotniejsze niż pozycja rynkowa firmy.
Więcej informacji: http://m.kariera.forbes.pl/co-motywuje-polskich-enedzerow,artykuly,164502,1,1.html
Warto docenić siłę motywacji czynników poza finansowych, a przede wszystkim tych związanych z budowaniem relacji i atmosfery w firmie.
Z jakiego powodu warto poświęcać czas i energię na motywowanie swoich pracowników?
Koszty rekrutacji i szkoleń nowo zatrudnionych pracowników są bardzo wysokie. „Koszty nieudanej rekrutacji ponoszone przez pracodawcę mogą sięgać kwoty kilkunastu tysięcy złotych”(biznes-firma.pl). W kolejnym kroku zapoznajemy pracownika z „the best know how” firmy, a to jest często bezcenna strategiczna wiedza firmy. Czy chcemy stracić takiego pracownika, a tym samym pieniądze, czas, energię zainwestowaną w niego i „rozpowszechnić” tajną strategię firmy?
Jeżeli odwlekasz aktywności związane z udoskonaleniem sposobów motywowania swoich pracowników, to weź pod uwagę informacje jakie wynikają z badania “Rekrutacja pod lupą” przeprowadzanego przez eRecruiter. W połowie firm w Polsce średni czas rekrutacji wynosi od dwóch tygodni do miesiąca (52% wskazań). Jeden na ośmiu respondentów odpowiedział natomiast, że proces rekrutacji trwa krócej niż dwa tygodnie (12%). Ważne jest aby jak najszybciej zacząć skutecznie motywować pracowników, aby chcieli z nami współtworzyć nasz biznes. Zastanówmy się jak to zrobić. Więcej informacji: http://erecruiter.pl/centrum-prasowe/proces-rekrutacji-w-polskich-firmach-moze-trwac-nawet-do-trzech-miesiecy/
Jak skutecznie motywować pracowników, a także i siebie?
Richard Denny proponuje 9 sposobów, aby motywować do zwycięstwa:
1. Aby motywować innych, sami musimy mieć motywację
2. Motywacja wymaga celu
3. Motywacja nie trwa wiecznie
4. Motywacja wymaga uznania
5. Współuczestniczenie motywuje
6. Motywuje nas poczucie rozwijania się
7. Wyzwanie jest motywujące tylko wtedy, gdy możesz wygrać
8. Każdego coś motywuje
9. Przynależność do grupy motywuje
W praktyce motywowanie jest złożone, czasochłonne i pracochłonne. W tym artykule przedstawiam zagadnienie motywacji wszechstronnie, wielowątkowo, ale przede wszystkim jednocześnie praktycznie.
Po co motywujemy innych?
Aby przekonać ich do jakiejś zmiany. Zanim przejdziemy do sposobów motywowania warto zdać sobie sprawę, z tego, że „Zmiana jest procesem złożonym, nawet gdy wybieramy ją dobrowolnie, zawsze wiąże się z jakąś stratą” jak pisze Jenny Rogers w książce „Coaching”. Mówiąc o zmianie warto zadać pytanie:, w jakim celu chcemy, aby doszło do tej zmiany? Odpowiedzi na to pytanie przyniosą nam kilka argumentów, które pomogą nam przekonać pracownika do podjęcia działań, na których nam zależy. Na poziomie ogólności korzyści płynące ze zmiany pomogą pracownikowi i osobą z jego otoczenia pracować efektywniej i z większą przyjemnością.
Motywowanie innych za pomocą zarządzania celami i czasem jest jednym z najskuteczniejszych rozwiązań.
Ze szkoleń przeprowadzonych zarówno w międzynarodowych korporacjach, małych przedsiębiorstwach oraz spółkach skarbu państwa wynika, że wiele osób deklaruje, że zna techniki takie jak np. SMART, Salami, czy Parto, ale podczas szkolenia z ZCiC zarówno menedżerowie, oficerowie, kierownicy i dyrektorzy nie stosują ich podczas praktycznych ćwiczeń, czyli w pracy, na co dzień najprawdopodobniej także ich nie stosują, czyli szansa, aby nauczyli korzystać z tych metod innych jest niewielka. Często kadra zarządzająca otrzymuje nie tylko cele od góry narzucone, ale także precyzyjne instrukcje jak powinni je zrealizować. Brzmi pozytywnie, ale to tradycyjny dyrektywny sposób zarządzania ludźmi, który dziś w firmach, które charakteryzują się wybitnymi osiągnięciami, które nastawione są na rozwój, a tym samym na przetrwanie na coraz bardziej konkurencyjnym rynku, zastępowany jest stylem opartym o relacje partnerskie. Wiele osób nie chce otwierać własnych firm, preferują prace na etacie, ale nie oznacza to, ze nie chcą czuć się ważni, być decyzyjni i twórczy. O ile cel nadrzędny firmy, jak np. konkretna kwota wymagana do realizacji, czy wprowadzeni na rynek strategicznych usług czy produktów jest ustalana na szczycie, tak cele podrzędne oraz sposoby ich osiągnięcia są pozostawiane w gestii pracowników niższego szczebla. I oczywiście delegowane zadania są kontrolowane.
Motywowanie poprzez zarządzanie celami może wydawać się trudne, mało przyjemne, czy też mało atrakcyjne, w praktyce jest bardzo doceniane przez pracowników i proste do wdrożenia. Szkolenia z ZCiC są wysoko oceniane przez uczestników oraz wszechstronnie wykorzystywane w pracy oraz, co szczególnie jest doceniane, także w życiu prywatnym.
Pracownik, który jest szczęśliwszy w życiu prywatnym,
jest także skuteczniejszy w pracy.
Osoba odnosząca sukcesy w pracy,
jest szczęśliwsza w życiu prywatnym.
SYTUACJA: Międzynarodowy koncern z branży farmaceutycznej zamówił dla swoich pracowników szkolenie z „Zarządzania celami i czasem”(ZCiC). Celem firmy było zakomunikowanie pracownikom, że nie otrzymają dodatkowego czasu na raportowanie, jak by sobie tego życzyli oraz zakomunikowanie nowego wymogu przesyłania kompletu raportów w konkretnie wyznaczonym czasie. Pracownikom zależało na sprawniejszym i szybszym raportowaniu. Po pierwsze dla tego, że nie przepadali za tą aktywnością, po drugie, ponieważ zabierała im ona dużo czasu w stosunku do innych zawodowych aktywności. Uczestnicy byli osobami, dla których efektywność działań stanowiła priorytet w ich pracy. Zdawali sobie sprawę, że poświęcenie większej ilości czasu na inne aktywności niż raportowanie przyniesie im większe korzyści, nie tylko w kontekście komfortu pracy także w wymiarze finansowym. Podczas hybrydowego szkolenia z ZCiC, które składało się m.in. z mini wykładów, praktycznego zastosowania poznanych technik, dyskusji, testów, analiz nagrań. Uczestnicy 50% czasu poświęcili na rzeczywiste wykonanie wszystkich wymaganych raportów. W tym celu na szkoleniu wykorzystywali wszystkie dostępne urządzenia: laptopy, tablety i smartfony. W erze podnoszenia efektywności biznesowej dzięki technologii digitalizacji, spotkanie mające na celu udoskonalenie procesu korzystania z urządzeń i oprogramowania przynosi pozytywne i pożądane efekty jak np. skracanie czasu raportowania, poprawę przesyłanych danych (w ujęciu ilościowym i jakościowym), tym samym poprawia komfort pracy i przyczynia się do obniżenia poziomu stresu. Każdy uczestnik zaprezentował swój sposób raportowania i zaprezentował w praktyce pozostałym uczestnikom, z jakich rozwiązań korzysta. Każdy uczestnik dokonał modyfikacji w swoim sposobie planowania pracy i raportowania. Po miesiącu od szkolenia, po konsultacji z przełożonym okazało się, że każdy uczestnik przesyłał raporty na czas oraz nie składał zastrzeżeń, co do sposobu raportowania czy też czasu, jaki trzeba na nie poświęcić. Dla uczestników była to okazja do wymiany „The best know how”, do wykazania się w roli mentora, do udoskonalenia własnych sposobów pracy, do integrowania się z zespołem, do wypracowania sposobów na zmniejszenie poziomu stresu i frustracji wywoływanej przez aktywności związane z raportowaniem, do analizy swojej sytuacji w szerszej perspektywie, do dostrzeżenia, że inni także wykonują analogiczne aktywności w ramach codziennej pracy. Efektem szkolenia było także nie powracanie do dyskusji na temat dodatkowego czasu na wykonywanie raportów, a którego wcześniej domagali się pracownicy.
Motywowanie to nie tylko złożony proces, ale także proces, który ma formę pętli, to znaczy, nie kończy się.
Osoba, która chce skutecznie i długofalowo motywować powinna robić to regularnie i z odpowiednią częstotliwością. Te aktywności warto zaplanować i dyscyplinować siebie i osobę motywowaną do skrupulatnego realizowania naszego planu. Skuteczny plan motywacyjny zakłada współpracę już na etapie jego tworzenia, ponieważ jak powiedziała Dale Carnegie „Jedynym sposobem wywarcia wpływu na drugiego człowieka jest rozmowa o jego pragnieniach i pokazanie mu, jak je może spełnić”. Moglibyśmy kogoś zmanipulować, aby szybko przekonać do naszego pomysłu, ale jeżeli zależy nam na budowaniu długofalowych relacji i planujemy dłuższą współpracę i osiąganie większych wyników, ale z wydłużonym terminem realizacji nie warto tego rozważać. Zatem zanim podejmiemy decyzję jak chcemy, kogo motywować warto poznać jego potrzeby, oczekiwania, możliwości, preferencje. Dlatego warto zaprosić pracownika do współtworzenia planu czy systemu motywacyjnego.
Co motywuje pracowników?
Wszystkich nas motywuje zaspakajanie potrzeb. Możemy zadać sobie pytanie, co możemy zaoferować pracownikom w ramach naszej firmy, aby zaspokoić ich potrzeby np. sugerując się Piramidą potrzeb Maslow ‘a?
Aby skutecznie i długofalowa motywować innych warto poznać ich system wartości, czyli na podstawie rozmów z nimi i obserwacji wyborów jakie dokonują powinniśmy dopasowywać sposób komunikacji. Warto przyglądnąć się zarówno temu czego chcą pracownicy i temu czego nie chcą, co im przeszkadza.
Co demotywuje pracowników?
Pracownicy z różnych firm, z różnych branż, na różnych stanowiskach, zapytani przeze mnie w 3 Q 2016: Co najbardziej przeszkadza Ci w efektywnej pracy? Co sprawia, że praca jest mniej przyjemna, niż mogłaby być? Odpowiadali:
- Okresy destabilizacji, kiedy stanowiska nie są obsadzone
- Czas wprowadzania nowych pracowników do zespołu, kiedy odbywa się to bez jasnego podziału zadań czy przydzielenia im opiekunów
- Brak transparentnych informacji, co do systemu wynagradzania pracowników i benefitów
- Niski poziom doświadczenia osób, które powinny wspierać osoby z krótszym stażem
- Za małe wsparcie ze strony współpracowników, także przełożonych
- Nie równe traktowanie i faworyzowanie tych, z którymi spędza się czas po pracy
- Zbyt duża rotacja w firmie
- Atmosfera, jakby firmie nie zależało, aby zatrzymać pracowników
Czy wiesz z jakiego powodu pracownik, którego chcesz zmotywować, nie podjął się realizacji jakiegoś projektu? Czy wiesz z jakiego powodu zdecydował się na zmianę działu wewnątrz firmy, albo dlaczego zmienił firmę? Jeżeli poznasz jego prawdziwe powody podejmowania decyzji, dasz sobie szansę aby poznać jego sposób myślenia i argumentowania. Te same słowa możesz później użyć, aby zaprezentować mu pomysł do którego chcesz go przekonać.
SYTUACJA: Ten sam telefon z tym samym pakietem, różne osoby kupią od różnych sprzedawców, w różnych punktach z różnych powodów. Starsza osoba wybierze punkt obsługi klienta najbliżej domu i sprzedawcę, który ma do niej największą cierpliwość (wygoda). Młody człowiek zdecyduje się na ten telefon, bo właśnie pojawił się na rynku (nowość), albo bo koledzy go kupili (lojalność), albo ponieważ jest „dizajnerski” (podążanie za trendami), albo dlatego, że otrzyma dodatkowy rok gwarancji (bezpieczeństwo) itd.
SYTUACJA: Ciekawy sposób motywowania klienta opowiedziała mi ostatnio znajoma, właścicielka prywatnego ośrodka leczenia uzależnień, która prowadziła trapię dla mężczyzny w randze generała, któremu pomagała poradzić sobie z nałogiem picia alkoholu. Skuteczną metodą okazał się sposób komunikacji, a dokładnie treści i formy jej podania. Któregoś dnia zwróciła się do niego wojskowym tonem „To jest rozkaz”. Znajoma twierdzi, że od tamtej pory klient przychodzi na kolejne spotkania regularnie twierdząc, że nie pije. Któregoś dnia zapytała go, co sprawiło, że w końcu przestał pić? Odpowiedział: „Zgodnie z rozkazem”.
Skąd czerpać inspiracje do udoskonalania systemów motywacyjnych?
Osobiście jestem najbardziej przekonana do
- motywowania godnościowego, o którym więcej napisałam tutaj https://dorotadwernicka.blogspot.com/2021/03/15-puzzli-filozofii-organizacji.html
- oraz motywowania poprzez wyznaczania "SMARTnych celów"
Możemy też szukać inspiracji do tworzenia systemów motywacyjnych analizując listy pochodzące z obszarów zarządzania zasobami ludzkimi, a dokładniej z "Modeli stosunków współdziałania" oraz „Modeli zasobów ludzkich” prezentujących to, co może motywować pracowników.
Skoro możliwości jest tak wiele, a żadna nie gwarantuje sukcesu, tym bardziej powinniśmy porozmawiać z osobą, którą chcemy motywować, aby poznać jej pomysły. Nie wystarczy nam czasu na rozmowę z każdym pracownikiem. Trzeba wybrać tych pracowników, którym chcemy poświęcić więcej uwagi niż pozostałym. W wyborze pomocna będzie reguł Parto. 20% pracowników, przynosi 80 % zysków firmie, to im należy poświęcić szczególną uwagę, bo nimi najbardziej interesuje się konkurencja. Oni także poprzez własne to co będą robić i jak będą wpływać na to co robią i jak robią inni pracownicy, czyli pomogą nam dystrybutować motywującą atmosferę w firmie.
Czas poświęcony pracownikowi jest narzędziem motywacyjnym.
Oczywistym jest, że pieniądze są świetnym motywatorem, ale znamy też cytat Benjamin’a Franklin’a „Czas to pieniądz”. Już sam fakt, że poświęcisz swojemu pracownikowi uwagę będzie dla niego motywujące. Taka osoba poczuje się wyróżniona, doceniona, ważna. Nawiązując do piramidy Maslow’a, w ten sposób zaczynamy zaspakajać potrzeby szacunku naszego pracownika.
Według badań RANDSTAD AWARD 2016, TOP EMPLOYERS INSTITUTE, MOTYWACJE MENEDŻERÓW 2015 to, co jest ważne dla pracowników to relacje panujące w firmie. Czy nie zastanawia Cię fakt, że wiele osób, pomimo że są zdrowe, regularnie chodzą do lekarza? Albo, że osoby bezgrzeszne, co tydzień odwiedzają konfesjonał? Ludzie chcą być zauważeniu, wysłuchani, chcą, aby ktoś poświęcił im uwagę. W dzisiejszych czasach nawet jak rozmawiamy z partnerem, dzieckiem, czy przyjacielem, nasi rozmówcy często zajmuję się w tym czasie czymś innym, wysyłają smsy, sprawdzają Facebooka, mieszają w garnku, przeglądają czasopismo… W firmie, gdy dwie osoby ze sobą rozmawiają, a jednej zadzwoni telefon to odbiera połączenie. Skąd pomysł, że ten, kto dzwoni i ta sprawa są ważniejsze od naszego aktualnego rozmówcy? Do 3 sygnałów odebrać telefon muszą operatorzy na centrali pogotowia i pracownicy customer service.
Sposoby komunikowania się w procesie motywowania:
Rozmawiając z pracownikiem budujesz z nim relację, wpływasz na jego pozytywniejsze postrzeganie kultury panującej w firmie. Najbardziej spektakularne efekty w budowaniu relacji z innymi ludźmi możesz uzyskać kierując się zasadą kobiety, której skuteczność jest słynna na całym świecie, Matki Teresy, która powiedziała” Jeśli z kimś rozmawiasz, rób to tak, jakby to była jedyna osoba na ziemi”. To podejście brzmi prosto w praktyce jest wykorzystywane przez niewiele osób. Kiedy rozmawiamy o tym podczas spotkań biznesowych każdy uśmiecha się twierdząco. Każdy też dostaje zadanie domowe: poćwicz uważność w relacjach z partnerem lub przyjacielem. W erze multitaskingu jest niezwykle trudno, aby zdyscyplinować się w skupieniu na jednej aktywności i jednej osobie. Jeżeli miałabym wybrać jedno rozwiązanie, które najbardziej pomogło mi zostać najlepszym sprzedawcom w krajach EMEA, to byłaby właśnie ta zasada. Podejście skupienia się tu i teraz na jednym rozmówcy to podstawa coachingu, który ostatnio stał się bardzo popularnym sposobem wspierania rozwoju pracowników, a tym samym przyczyniającemu się do tego, aby byli oni bardziej zmotywowani do pracy, aby sami znajdowali domysły, aby się motywować. Czyli przeprowadzenie sesji coachingowej z pracownikiem może być i formą i sposobem motywowania go. Sam możesz przeprowadzić taką sesję, możesz także zlecić ją komuś innemu, optymalnie komuś „niezależnemu” z poza firmy. Coaching daje wielkie możliwości rozwojowe, ale niesie też pewne zagrożenia. Np. osoba coach’owana może wpaść na pomysł realizowania się poza strukturami firmy. Chociaż na taki pomysł może wpaść także bez wsparcia sesji. Jeżeli twój pracownik zaczął by myśleć o zmianie firmy, to dobrze abyś ty dowiedział się o tym na tyle wcześnie, abyś miał szanse z nim o tym porozmawiać.
SYTUACJA: Korporacja Global Share Service z branży bankowej zamówiła szkolenie dla swoich pracowników z coachingach technik wspierania rozwoju zawodowego. Po 3 godzinnym spotkaniu 15 menedżerów potrafiło przeprowadzić takie rozmowy w pełni profesjonalnie i skutecznie. Każdy menedżer miał pod sobą kilkuosobowe zespoły, które od tamtego czasu mogli swobodnie wspierać i w ten sposób motywować do pracy. Technikę tą mogli także zastosować w stosunku do samych siebie, co przećwiczyli podczas szkolenia, a wypracowane plany podczas spotkania stały się elementem ich strategii rozwojowej w firmie. Zatem szkolenie to spełniło funkcje motywującą także dla nich samych. Klejoną zaletą tego ekspresowego kursu jest fakt, że poznane techniki można zastosować samemu dla siebie. Osoby, które nabywają umiejętności przeprowadzenia sesji coachingowej potrafią efektywniej analizować, planować i skuteczniej realizować założenia, czyli pracownik staje się bardziej efektywny.
Budując relacje z pracownikiem możesz także stać się dla niego mentorem, lub możecie pracownikowi znaleźć mentora. Mentor często wspiera podopiecznego szybkimi i krótkimi i maksymalnie praktycznymi wskazówkami, które szybko przynoszą wymierne korzyści pracownikowi i firmie, dobrze też świadczą o skuteczności mentora. Często sytuacja, a dokładnie ograniczony czas, wymaga takiego podejścia. Coraz więcej mentorów korzysta z technik coachingu, dzięki czemu podopieczni szybciej stają się samodzielni i kreatywni w nowych ambitnych, biznesowych sytuacjach. Coraz częściej w firmach pracownikom przypisywani są także sponsorzy, którzy pełnią podobną rolę jak mentorzy.
Budujemy relacje z pracownikiem także wówczas, kiedy delegujemy mu zadania. Możemy skorzystać z 3 metod:
- Mentorskiej czy może bardziej dyrektywnej, – czyli informujemy dokładnie nie tylko, co ma zrobić, ale i jak. Czasem presja czasu wymusza na nas takie rozwiązanie.
- Alternatywnej – czyli prezentujemy kilka różnych rozwiązań, ale wybór pozostawiamy pracownikowi.
- Coachingowej – pozostawiamy pracownikowi swobodę wyboru zwłaszcza, co do sposobu realizacji zadania. Sposób współpracy uzależniony będzie od osoby, z którą współpracujemy, sytuacji, okoliczności, miejsca, czasu…
Pasja i perswazja w procesie motywowania.
Dawanie osobistego przykładu jest jednym z najskuteczniejszych sposobów uczenia innych, znanym od dzieciństwa? Ważne jest nie tylko to, co mówisz, ale także, w jaki sposób. Szczególnie ważna w kontekście przekonania innych do Ciebie czy twojego pomysłu jest reprezentowana przez ciebie energia. Możesz mieć podkład wewnętrznej pozytywnej energii jednak w kontekście przekonywania innych kluczowa będzie ta energia, którą będziesz potrafił uzewnętrznić? Energia pochodzi od emocji. Emocje potrafią „zarażać”, zarówno te negatywne jak i te pozytywne. W motywowaniu innych przyda się eksponowanie pozytywnej energii, dokładnie entuzjazmu. Entuzjazm był i jest charakterystyczną cechą charyzmatycznych przywódców, takich, jak Gandhi, Mussolini, Napoleon czy Wilk z Wall Street:) Jeżeli nie chcesz lub nie potrafisz entuzjastycznie motywować swoich pracowników, to albo możesz się nauczyć jak to robić lub możesz delegować to innej osobie z firmy lub spoza niej. Możesz wziąć udział w cyklu profesjonalnych i zindywidualizowanych szkoleń „Jak z pasją motywować pracowników” lub możesz zatrudnić do tego profesjonalnych mówców motywatorów.
Jeżeli chcesz kogoś innego przekonać, aby zrobił coś, na czym tobie zależy w pierwszej kolejności musisz przekonać samego siebie, że warto. Jak skutecznie przekonywać siebie i innych? Sposobów jest wiele, np. język korzyści, odpowiedź na pytanie, co mi / nam to da, oraz cała lista technik perswazyjnych. Jak używać technik perswazyjnych w praktyce także możesz się nauczyć. Warto wybrać te najodpowiedniejsze do sytuacji, i te, z którymi czujesz się najbardziej komfortowo. To kolejny obszar umiejętności, gdzie praktyka czyni mistrza.
Motywowanie za pomocą zarządzania energią w pracy.
Wracając do wątku energii warto wspomnieć, że w Polsce nadal raczkuje podejście zarządzania energię w pracy, podejście, które na świecie staje się standardem. W wielu firmach dotowane są karnety do fitness klubów, na basen czy zamawiane są zajęcia z jogi w biurze, są tworzone „beach room’y” z bilardem, ping-pongiem. Ilu pracowników rzeczywiście z tego korzysta? W praktyce częściej panowie, kobiety w tym czasie rozmawiając popijają kawę. W podejściu zarządzanie energią w dużej mierze chodzi o wpłynięcie na system wartości i zmiany sposobu myślenia i w efekcie postępowania. Wielu pracowników rozliczy karnet na siłownię, ale usiądzie wieczorem do komputera, aby dokończyć prezentację, a z karnetu skorzysta żona idąc na masaż. Także motywującym będzie jeżeli oferujemy pracownikom coś czym mogą dzielić się z rodzinami. Wracając do wątku dbania o pracownika bezpośrednio, jeżeli:
- Pomożemy im bardziej zadbać o wysiłek fizyczny i odpoczynek
- Nauczymy skuteczniej zarządzać stresem
- Wesprzemy ich nabyciu umiejętności efektywniejszego skupiania się
- Stworzymy pracownikom warunki do bycia pro aktywnymi i kreatywnymi
Ich efektywność może wzrosnąć o kilkanaście procent w stosunku do pracowników nieobojętnych takim wsparciem. Z artykułu w „Harvard Business Review” dowiadujemy się o badaniu, które zostało przeprowadzone w New Jersey z ponad 100 pracownikami Wachowia Bank. Grupa objęta aktywnościami w kierunku „Zarządzania energią”:
- Znacznie poprawiła wydajność w porównaniu do poprzedniego roku
- Całościowo była wydajniejsza od grupy kontrolnej o 15 %
- Dobrostan psychofizyczny polepszył się o 70%
Mając na uwadze wyniki opisanego badania, może warto w kontekście planowania strategii motywacyjnej dla swoich pracowników rozważyć szkolenie z Zarządzania energią w pracy, które obejmuje wszystkie wyżej wymienione obszary oraz zadbać o efektywniejsze wykorzystanie w praktyce aktualnie dostępnych źródeł zwiększających poziom ich energii.
Kijek i marchewka w systemach motywacyjnych.
Motywowanie pracowników, które obejmuje ich system wartości, będzie najskuteczniejsze, bo dzięki takiemu podejściu pracownik podejmie działania do których jest osobiście przekonany, ma ochotę je zrobić i same w sobie stanowią dla niego przyjemność, pozwalają mu się rozwijać i realizować jego potrzeby. Pracownik angażujący się w projekt, ponieważ go on pasjonuje, będzie mocniej i dłużej zmotywowany, ponieważ wówczas dopingować go będzie motywacja wewnętrzna.
Drugim sposobem motywowania jest motywacja zewnętrzna, mniej skuteczna, krócej oddziałująca, ale działająca. Czyli pracownik robi coś, traktując to instrumentalnie, czyli jako środek do osiągnięcia czegoś innego. Pracownik podejmuje decyzje o udziale w projekcie, bo dzięki temu może zostać zaproszony do innego projektu, który go szczególnie interesuje.
SYTUACJA: Pracowniczka jednej z międzynarodowych korporacji z branży bankowej chciała zdobyć umiejętności liderskie. Ponieważ w najbliższych miesiącach nie miało być okazji do podjęcia takich aktywności w jej sytuacji w pracy, podjęła się charytatywnego projektu, dzięki czemu firma udostępniła jej możliwość udziału w trwającym już kursie „Skutecznego lidera”. Na tamtym etapie pracowniczka była w pełni usatysfakcjonowana, pomimo, że poświęcała na działalność charytatywną i szkolenia swój prywatny czas. Firma zyskała bardziej wykwalifikowanego, zaangażowanego, spełnionego i zmotywowanego pracownika, nie angażując żadnych dodatkowych środków finansowych.
Motywująca jest także metoda marchewki i kija. I choć możemy sprawdzić, co, na kogo skuteczniej działa w systemach motywacyjnych zawarte są oba podejścia, ponieważ oba najczęściej na wszystkich oddziałują. Klasycznym kijem jest regulamin firmy, przepisy, umowa. Nie wywiązanie się z przepisów skutkuje karą. To powód, dla którego wiele osób zrobi wiele, nawet jeżeli bardzo nie ma na to ochoty. Przykładem mogą być tu osoby, które rozliczane są nie tylko z efektu rozmów z klientami, ale także z ilości odwiedzonych klientów osobiście. Wielu, zwłaszcza doświadczonych pracowników potrafi wiele osiągnąć w biznesie nie wychodząc z domu. Komputer, Internet i telefon, niosą ze sobą zarówno olbrzymie udogodnienia w biznesie ale i zagrożenia. Wirtualny kontakt wystarczy, aby przynieść wysokie zyski dla firmy. Jednak w tym czasie konkurencja może zaprosić klienta na obiad, podczas którego przedyskutują kwestie, o których mógłby się dowiedzieć nasz pracownik, zaprzyjaźniony z klientem, ale właśnie podczas bezpośredniego spotkania.
„Kije” w wielu firmach są analogiczne. Aby wybrać „Marchewki” do systemów motywacyjnych bierze się pod uwagę listy „Modeli stosunków współdziałania” oraz „Modeli zasobów ludzkich” oraz indywidualne preferencje pracowników.
Konstruktywna informacja zwrotna w procesie motywacji.
W trakcie realizacji zadania oraz po jego zakończeniu pracownikowi warto udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej, która nadal dla wielu przełożonych stanowi wyzwanie. Najczęściej z dużą lekkością wytykamy innym ich błędy, co najgorsze krytykując osoby a nie zachowania. Rzadko słyszymy profesjonalnie skonstruowane pochwały. Nadal w biznesie często chwali się kobiety za ich urodę czy ubiór, wiele kobiet to krępuje, i zupełnie nie łączy się ze sprawą, której rozmówcy poświęcają czas. Jeżeli chcemy rozwijać firmę, potrzebujemy, aby pracownicy rozwijali się. Jeżeli chcemy pro aktywnie wspierać ich w rozwoju trzeba regularnie i z odpowiednią częstotliwością informować ich, co robią dobrze a nad czym powinni popracować. Idealna konstruktywna informacja zwrotna zaczyna się od pochwalenia pracownika za osiągnięcia, następnie wskazujemy o obszarach do pracy, a na koniec znowu chwalimy za jakieś dokonania. Przy okazji doceniania wkładu, możemy poprosić pracownika, aby na forum powiedział, w jaki sposób uzyskał takie rezultaty, to forma motywowania innych do skorzystania ze sprawdzonych rozwiązań. Taką prezentację trzeba przeprowadzić ekspresowo pamiętając o tym, ze ludzie nie przepadają jak inni mówią o sobie, tym bardziej jak się chwalą (a tak może być odebrana taka prezentacja). Pamiętać trzeba także o tym, że im młodsze jest audytorium, tym krócej będzie trwało ich skupienie. Pokolenie Y po 20 sekundach zacznie coś sprawdzać w swoich smartfonach. Omawiając obszary do poprawy robimy to w 4 oczy i wybierając jedną z technik (mentoring, coaching, alternatywne rozwiązania) wspieramy pracownika w zaplanowaniu aktywności rozwojowych. Taką formułę nazywamy kanapką. Tak zaserwowana informacja zwrotna działa motywująco.
Co jeszcze motywuje do pracy?
Szukając inspiracji do motywowania pracowników, można rozważyć zasady, którymi kieruje się „Mr Yes”, czyli Richard Branson i które wymienił udzielając wywiadu dla magazynu „Sukces” (VII/VIII 2015):
Skuteczniejsze od motywowania pracowników może być inspirowanie ich. Inspirować możesz pracowników zarówno do wyznaczania sobie i innym celów jak i sposobów ich osiągania. Jak inspirować? Najskuteczniej sprawdzą się tu techniki coachingowe, a szczególnie zadawanie pytań otwartych, w oparciu o model STAR:
S – Situation – Opisz jak wygląda sytuacja?
T – Tasks – Jakie kroki podjąłeś dotychczas? Co zostało zrobione w tej kwestii do tej pory?
A – Action - Jakie rozwiązania proponujesz? Z jakiego powodu? Jakie powinny przynieść rezultaty?
R – Reaction – Jakie efekty zakładasz? Co chcesz osiągnąć? Jak chcesz dokonać pomiaru efektywności (w oparciu o technikę SMART, M – cel powinien być mierzalny)?
I na koniec wymienię skuteczne od wieków i nadal aktualne metody budowania relacji:
- Nagradzanie, także za te niewielkie osiągnięcia
- Dawanie więcej niż się obiecało, nigdy mniej
- Wspólne biesiadowanie i zabawa
- Dawanie prawa do popełnienia błędu
Inny możliwy tytuł dla tego artykułu mógłby brzmieć „Jak skutecznie przekonać klientów do współpracy właśnie z nami?”, ponieważ zaproponowane techniki motywacyjne są uniwersalne i te same możemy zastosować w relacjach z klientami. Jako przełożony możesz używać w/w sposobów do motywowania swoich pracowników. Twoi pracownicy mogą tymi samymi technikami motywować klientów do współpracy lub do zintensyfikowania współpracy, czy do przejścia od konkurencji do korzystania z usług Waszej firmy.
Kolejny temat, który równie dobrze pasowałby do opisanych rozwiązań mógłby brzmieć: „Jak skutecznie przekonać nasze dzieci lub znajomych, aby zrobili to na czym nam zależy?”. Opisane metody i techniki są uniwersalne w kontekście tego kogo motywujemy, branży w jakiej pracujemy, stanowiska jakie piastujemy, obszarów życia czy celów jakie chcemy osiągnąć. Na etapie uczenia się popełniamy błędy, być może poza biznesowe środowisko jest bezpieczniejszym terenem do doskonalenia strategicznych umiejętności?
Mam nadzieję, ze powyższy artykuł przekonał Cię, że jedną z najważniejszych aktywności biznesowych jaką warto podjąć jak najszybciej jest właśnie skuteczne motywowanie pracowników, aby chcieli właśnie z Tobą współtworzyć Wasz biznes. Mam też nadzieję, że w artykule znalazłeś inspiracje jak skutecznie i z przyjemnością motywować innych i przy okazji samego siebie, bo tylko osoba zmotywowana jest w stanie skutecznie rozbudzić motywację u innych. Kompetencja, która najbardziej przyda się do efektywnego motywowania innych to sztuka komunikacji w budowaniu relacji. Sztuka stwarzania warunków sobie i innym do bycia pro aktywnym (myślę, działam, biorę odpowiedzialność) i innowacyjnym (robię coś nowego albo w nowy sposób).
Serdecznie zapraszam do wspópracy w ramach
szkoleń - TUTAJ znajdziesz więcej informacji na ten temat
indywidualnych spotkań COACHINGOWYCH lub Maximum Solutio
2017
Komentarze
Prześlij komentarz