WAŻNE PYTANIA W REKRUTACJI
Zachęcam także do przeczytania artykułu "15 PUZZLI FILOZOFII ORGANIZACJI TURKUSOWYCH", ponieważ znajdziecie tutaj informacje nt. rekrutacji do "Organizacji Turkusowych".
https://personel.infor.pl
Łatwe pytania, mogą okazać się trudne dla zbyt zestresowanego kandydata, kandydata nieprzygotowanego lub mającego kłopoty w komunikacji ustnej z innymi.
Na początku rozmowy rekruterzy starają się wprowadzić miłą atmosferę ponieważ to spotkanie jest elementem budowania marki firmy na rynku oraz wpływa na inne procesy rekrutacyjne. Kandydaci po wyjściu z rozmowy opowiadają innym o tym jak było, a kiedy było „nie fajnie” chętnie przelewają gorycz na portale społecznościowe.
Radzenie sobie ze stresem warto sprawdzić podczas rozmowy rekrutacyjnej, ale nie na jej początku. Budowanie atmosfery szacunku i zaufania na początku spotkania jest także gruntem, aby w dalszej części sprawdzić jak kandydat radzi sobie z trudnymi pytaniami i w trudnych sytuacjach.
2. Jakie pytania powinny być zadawane w czasie rekrutacji, a często nie są? Kiedy rekruter może popełnić błąd i o coś nie dopytać?
Wile rozmów jest prowadzonych bardzo profesjonalnie i bardzo wyczerpująco. Zarówno rekruterzy jak i kandydaci wiedzą o co spytać, jak się upewnić. Często obie strony mają kartki z pytaniami, jakby wybierali się na zakupy, pilnują się aby wrócić do domu z pełnym koszykiem odpowiedzi. Takie podejście jest niezbędne do podjęcia dalszych decyzji i działań. Nadal podczas rozmów obserwuje, że nie są sprawdzane umiejętności kandydata, czyli nie są stwarzane warunki, aby ten w praktyce pokazał jak potrafi działać, np.:
Podczas rozmowy rekrutacyjnej chcę sprawdzić 2 kluczowe kwestie:
1. Czy i na ile kandydatowi zależy na pracy, innymi słowy, jak bardzo chce pracować.
2. Czy jest otwarty na zmianę swoich dotychczasowych podejść i jak szybko się uczy.
Aby zweryfikować drugi punkt, podczas rozmowy, znajduję okazję aby czegoś nauczyć kandydata, uczę go nowego podejścia, jak np. zadawania pytań otwartych w celu zdefiniowania potrzeb klienta, a następnie proszę kandydata, aby zastosował nowe podejście w praktyce. Samo to jak on reaguję na taką sytuację dużo mówi o kandydacie.
3. W jak dużym stopniu pytania stawiane przez rekrutera mogą wpłynąć na to, jaka osoba finalnie zdobędzie pracę w danej firmie? Czy często dochodzi do sytuacji, że odpowiedzi na pytania dyskwalifikują kandydata, mimo że ma wszelkie potrzebne kompetencje i wykształcenie, by wykonywać daną pracę?
Profesjonalny rekruter posiada bank pytań podstawowych do kandydatów, ale do rozmowy z konkretnym kandydatem na konkretne stanowisko, mając na uwagę z kim ta osoba będzie miała pracować i jakie konkretnie aktywności będzie miała wykonywać, rekruter przygotowuje sobie specyficzne pytania, a jeszcze lepiej stwarza warunki do zweryfikowania wiedzy i umiejętności w praktyce. Zaproszenie osoby na spotkanie świadczy, że firma jest nią zainteresowana, pytania służą dokładniejszemu sprawdzeniu kandydata, a dokładniej na ile kandydat, firma i stanowisko są ze sobą spójne.
Może się zdarzyć, że rekruter zada pytania w sposób, który utrudni kandydatowi ich zrozumienie (np. będą brzmieć nielogicznie, lub pytanie będzie kombinacją kilku pytań), lub intonacja głosu rekrutera wywoła dyskomfort u kandydata (bo np. rekruter jest zestresowany ponieważ ma opóźnienie spotkaniach). Czasem rekruter nie daje czasu kandydatowi na odpowiedzi. Kandydat zbiera myśli (poważane pytanie wymaga poważnej, przemyślanej odpowiedzi), a rekruter po 3 sekundach, wtrąca „To wie pan, czy pan nie wie”.
Jeżeli dojdzie do dyskwalifikacji kandydata pomimo jego wiedzy i umiejętności to najprawdopodobniej będzie to spowodowane zaburzeniami w komunikacji, które mogą spowodować, że kandydat i rekruter nie „polubią” się, któreś będzie czuło, że „coś jest nie tak”. Któryś z nich stwierdzi, że nie dowiedział się czegoś ważnego, ale nie z powodu braku informacji na ten temat, ale z powodu nie omówienia wątku wcale, lub w odpowiedni sposób.
4. Ile pytań średnio powinno paść na rozmowie rekrutacyjnej? Podobno im więcej pytań, tym większa szansa, że kandydat odczuje „więź” z rekruterem i przez to będzie można liczyć na bardziej szczerze odpowiedzi. Czy zgadza się Pani z takim twierdzeniem?
Nigdy nie liczyłam ile pada pytań:) Zazwyczaj podczas rozmowy jest kilka osób ze strony firmy, np. rekruter wewnętrzny, czasem zewnętrzny, bezpośredni przełożony, ktoś z zespołu, kolejna osoba na zbliżonym stanowisku do potencjalnego przełożonego, a przy finalnych rozmowach pojawia się ktoś z Top Managementu. Każdy ma swoje pytania od kilku do kilkudziesięciu, ale cześć się pokrywa, np.:
(O rekrutacjach w "Organizacjach Turkusowych", trwających często cały dzień, możesz przeczytać w artykule: "15 PUZZLI FILOZOFII ORGANIZACJI TURKUSOWYCH")
Dobrze jest kiedy kandydat potrafi komunikować się konkretnie, czyli odpowiadać zwięźle, tzn. nie zawsze krótko. Najważniejsze, aby odpowiedź zawierała wszystkie istotne kwestie. Chodzi o to, aby kandydat nie poświęcał zbyt wiele czasu rekrutacji na długie opowieści historii, które niewiele mają wspólnego z rekrutacją. Rekruter odpowiedzialny jest zarządzanie celami i czasem podczas rozmowy, czyli za to aby w czasie uzyskać odpowiedzi na kluczowe pytania i sprawdzić w praktyce najważniejsze kwestie. Ta rola o tyle jest trudna, że czasami narzucając tempo, przerywając kandydatowi, możemy stracić okazję aby dowiedzieć się czegoś ważnego o kandydacie. Czegoś co powiedziałby nam on szczerze, ale tylko wtedy kiedy zbudujemy z nim „więź”, czy też większe zaufanie.
Czyli większy nacisk kładłabym na jakość pytań, nie ilość oraz na stwarzanie warunków kandydatowi, aby szczerze i wyczerpująco na nie odpowiadał.
5. Czy warto zadawać nieco podchwytliwe pytania, zwłaszcza osobom na stanowiska menedżerskie, takie jak: „Czy jest coś takiego, o co powinnam zapytać, ale tego nie robię?"
Bardzo podoba mi się to pytanie. W tej chwili uśmiechnęłam się. Z przyjemnością bym na nie odpowiedziała. Brzmi dla mnie tak jakby był pan szczerze mną zainteresowany. Jakby chciał pan wiedzieć więcej. Ja tez mam taką naturę.
Mógłby mnie pan zapytać kiedy ostatnio byłam na rozmowie rekrutacjynej jako kandydat? Powiedziałbym panu że w zeszłym tygodniu:) Nawet jak pracowałam na etacie i nie planowałam zmienić pracy regularnie chodziłam na rozmowy rekrutacyjne, np. 1x na kwartał, aby być gotową pewnego dnia na kolejną rozmowę merytorycznie (no bo te dziwne pytania się zmieniają) i emocjonalnie, aby stres nie odebrał mi naturalności i taktownej pewności siebie. Chodząc na rozmowy rekrutacyjne jako kandydat, mogę lepiej zrozumieć perspektywę kandydatów. Ostatnio w jednej z firm, dla której realizowałam projekty pełniąc funkcję HR Biznes Partnera, przygotowywałam się do udoskonalenia formularza rekrutacyjnego, używanego podczas rozmowy z kandydatem. Jakże się zdziwiłam, kiedy okazało się, że w tej formie nie mają i nie używają żadnego formularza. Poza notatkami na wydrukowanym CV kandydata nie pozostawała żadna pamiątka w dokumentacji ze spotkania, a osoby oceniające kandydata używają określeń dużo, mało, często... W biznesie to nieprecyzyjne określenia.
Opracowałam formularz, gdzie trzeba było nanosić wartości liczbowe, to była forma ucyfrowiona (zdigitalizwoana). Ta firma była startup’em, więc nie powinnam była się tak dziwić, poza tym dzięki temu miałam ciekawe projekty do zrealizowania.
6. Proszę podać 5 pytań, jakie zadałaby Pani kandydatowi na stanowisko księgowego (ma pracować w biurze, nie musi mieć dużych umiejętności interpersonalnych)?
Kluczowe będzie sprawdzenie wymaganych umiejętności i postawy kandydata za pomocą praktycznych zadań.
Uważam, że każdej osobie, na każdym stanowisku przydają się umiejętności interpersonalne, nawet jeżeli są księgowe lub IT pracujący z domu, którzy głównie kontaktują się za pomocą maili tabelek. W każdym zawodzie, od czasu do czasu będą pojawiały się sytuacje trudne, nieporozumienia, które trzeba skonfrontować, jedna rozmowa bezpośrednia potrafi bardziej pomóc niż wymiana 100 maili z niezliczonymi załącznikami i wklejonymi fragmentami korespondencji udowadniającej kto ma rację.
Kiedy pracownik obsługuje klientów wewnętrznych (nieco później zewnętrznych) z różnych części świata (tak jak ma to miejsce w kilkudziesięciu międzynarodowych korporacjach, których siedziby pojawiły się w Krakowie), od początku relacji za pomocą email’a, warto, aby choć raz zadzwonił do nich i aby porozmawiali nawet o pogodzie, to bardzo pomaga budować więź miedzy nimi, a w przyszłości być bardziej wyrozumiałym w trudnych sytuacjach. Z takiego podejścia pracownicy są szkoleni na początku ich pracy.
Mając kandydatów o zbliżonych kompetencjach twardych, wybrałabym tego, który lepiej komunikuje się werbalnie i jest bardziej otwarty na kontakt bezpośredni z innymi.
Podam przykład. W firmie z branży reklamowej, bardzo zdolny chłopak został awansowany i dostał swój zespół. Niedługo po tym, dla całego zespołu dyrektor zamówił szkolenie z komunikacji w biznesie, które miałam przyjemność prowadzić. Na drugi dzień szkolenia przyszli wszyscy uczestnicy, poza awansowanym ich nowym szefem. Kiedy dyrektor zadzwonił do niego i zapytał czemu nie przyszedł, odpowiedział: „Nudziłem się, ja już to wszystko wiem”. Uczestnicy zgodnie uważali, że bardzo żałują że nie ma ich szefa, bo on najbardziej potrzebował tego szkolenia, mieli wielki kłopot, żeby z nim się dogadywać, bo on w ogóle nie chciał z nimi rozmawiać bezpośrednio, jedynie mailowali do siebie.
Pytania jakie zadałabym wspomnianemu księgowemu? 5 to zdecydowanie za mało, żeby zweryfikować kandydata. Ale zaproponuję 3, które pomagają sprawdzić, jak zachowa się osoba, w sytuacji dla niej trudnej, z obszaru komunikacji bezpośredniej, bo trzeba założyć że od czasu do czasu może do takiej dochodzić w pracy:
7. Proszę podać 5 pytań, jakie zadałaby Pani kandydatowi na menedżera w dużej firmie, który miałby nadzorować prace 100-osobowego zespołu?
5 pytań? Oczywiście nie na dzień dobry, ale to co mnie najbardziej interesuje i o co bym zapytała, to:
8. Jakie pytania zawsze warto zadawać kandydatowi, niezależnie od stanowiska, o jakie się ubiega? Czy może Pani wskazać kilka przykładów?
Jak wspomniałam wcześniej pytania sprawdzające zmotywowanie kandydata do pracy:
2018
https://personel.infor.pl
1. Jedną z zasad dotyczących stawiania pytań jest: „Zadawaj takie pytania, na które ludzie z chęcią odpowiedzą”. Czy w HR też stosuje się to podejście? Czy kandydatom zadaje się pytania stosunkowo łatwe, tylko po to, aby nieco ich „rozruszać” i zachęcić do rozmowy? Jeśli tak, jakie są przykłady takich pytań?
Na początku rozmowy rekrutacyjnej, chcemy pomóc zaproszonej na rozmowę osobie poczuć się swobodniej, aby pomóc jej obniżyć stres związany z tym spotkaniem. Rozmowy rekrutacyjne generują bardzo wysoki poziom stresu, przecież będziemy przepytywani, oceniani, ktoś będzie decydował o moim losie… Niektórzy bardzo dobrze radzą sobie z zarządzaniem stresem i np. potrafią go rozładować przed lub po spotkaniu. Zbyt wysoki poziom stresu podczas rozmowy rekrutacyjnej, lub pojawienie się tzw „dystresu”, stresu blikującego, nie pomoże ani kandydatowi zaprezentować swojej wiedzy czy umiejętności, ani rekruterom poznać „prawdziwego” kandydata. Czyli rozpoczęcie spotkania od pytań neutralnych, prostych, jaj np.:
Na początku rozmowy rekrutacyjnej, chcemy pomóc zaproszonej na rozmowę osobie poczuć się swobodniej, aby pomóc jej obniżyć stres związany z tym spotkaniem. Rozmowy rekrutacyjne generują bardzo wysoki poziom stresu, przecież będziemy przepytywani, oceniani, ktoś będzie decydował o moim losie… Niektórzy bardzo dobrze radzą sobie z zarządzaniem stresem i np. potrafią go rozładować przed lub po spotkaniu. Zbyt wysoki poziom stresu podczas rozmowy rekrutacyjnej, lub pojawienie się tzw „dystresu”, stresu blikującego, nie pomoże ani kandydatowi zaprezentować swojej wiedzy czy umiejętności, ani rekruterom poznać „prawdziwego” kandydata. Czyli rozpoczęcie spotkania od pytań neutralnych, prostych, jaj np.:
- Jak przebiegła panu podróż na spotkanie?
- Czy napije się pan herbaty, kawy, wody?
- Jak w taką pogodę się panu do nas jechało?
- Jak pana pierwsze wrażenia u nas firmie?
Łatwe pytania, mogą okazać się trudne dla zbyt zestresowanego kandydata, kandydata nieprzygotowanego lub mającego kłopoty w komunikacji ustnej z innymi.
Na początku rozmowy rekruterzy starają się wprowadzić miłą atmosferę ponieważ to spotkanie jest elementem budowania marki firmy na rynku oraz wpływa na inne procesy rekrutacyjne. Kandydaci po wyjściu z rozmowy opowiadają innym o tym jak było, a kiedy było „nie fajnie” chętnie przelewają gorycz na portale społecznościowe.
Radzenie sobie ze stresem warto sprawdzić podczas rozmowy rekrutacyjnej, ale nie na jej początku. Budowanie atmosfery szacunku i zaufania na początku spotkania jest także gruntem, aby w dalszej części sprawdzić jak kandydat radzi sobie z trudnymi pytaniami i w trudnych sytuacjach.
2. Jakie pytania powinny być zadawane w czasie rekrutacji, a często nie są? Kiedy rekruter może popełnić błąd i o coś nie dopytać?
Wile rozmów jest prowadzonych bardzo profesjonalnie i bardzo wyczerpująco. Zarówno rekruterzy jak i kandydaci wiedzą o co spytać, jak się upewnić. Często obie strony mają kartki z pytaniami, jakby wybierali się na zakupy, pilnują się aby wrócić do domu z pełnym koszykiem odpowiedzi. Takie podejście jest niezbędne do podjęcia dalszych decyzji i działań. Nadal podczas rozmów obserwuje, że nie są sprawdzane umiejętności kandydata, czyli nie są stwarzane warunki, aby ten w praktyce pokazał jak potrafi działać, np.:
- Rekrutując handlowca, nie sprawdza się czy/jak potrafi zbadać potrzeby klienta (może rekruterzy zakładają, że później firma nauczy tego handlowca)
- Rektutując osobę do biura, nie sprawdza się czy potrafi obsługiwać Excel. Poznałam dziewczynę, która zdecydowała się odejść z firmy po 2 tygodniach, bo nie radziła sobie właśnie z Excelem. Kolejną przyczyną jej zwolnienia się był błąd w onboardingu, nie otrzymała wystarczającego wsparcia na początku pracy i nie została wystarczająco przeszkolona.
Podczas rozmowy rekrutacyjnej chcę sprawdzić 2 kluczowe kwestie:
1. Czy i na ile kandydatowi zależy na pracy, innymi słowy, jak bardzo chce pracować.
2. Czy jest otwarty na zmianę swoich dotychczasowych podejść i jak szybko się uczy.
Aby zweryfikować drugi punkt, podczas rozmowy, znajduję okazję aby czegoś nauczyć kandydata, uczę go nowego podejścia, jak np. zadawania pytań otwartych w celu zdefiniowania potrzeb klienta, a następnie proszę kandydata, aby zastosował nowe podejście w praktyce. Samo to jak on reaguję na taką sytuację dużo mówi o kandydacie.
3. W jak dużym stopniu pytania stawiane przez rekrutera mogą wpłynąć na to, jaka osoba finalnie zdobędzie pracę w danej firmie? Czy często dochodzi do sytuacji, że odpowiedzi na pytania dyskwalifikują kandydata, mimo że ma wszelkie potrzebne kompetencje i wykształcenie, by wykonywać daną pracę?
Profesjonalny rekruter posiada bank pytań podstawowych do kandydatów, ale do rozmowy z konkretnym kandydatem na konkretne stanowisko, mając na uwagę z kim ta osoba będzie miała pracować i jakie konkretnie aktywności będzie miała wykonywać, rekruter przygotowuje sobie specyficzne pytania, a jeszcze lepiej stwarza warunki do zweryfikowania wiedzy i umiejętności w praktyce. Zaproszenie osoby na spotkanie świadczy, że firma jest nią zainteresowana, pytania służą dokładniejszemu sprawdzeniu kandydata, a dokładniej na ile kandydat, firma i stanowisko są ze sobą spójne.
Może się zdarzyć, że rekruter zada pytania w sposób, który utrudni kandydatowi ich zrozumienie (np. będą brzmieć nielogicznie, lub pytanie będzie kombinacją kilku pytań), lub intonacja głosu rekrutera wywoła dyskomfort u kandydata (bo np. rekruter jest zestresowany ponieważ ma opóźnienie spotkaniach). Czasem rekruter nie daje czasu kandydatowi na odpowiedzi. Kandydat zbiera myśli (poważane pytanie wymaga poważnej, przemyślanej odpowiedzi), a rekruter po 3 sekundach, wtrąca „To wie pan, czy pan nie wie”.
Jeżeli dojdzie do dyskwalifikacji kandydata pomimo jego wiedzy i umiejętności to najprawdopodobniej będzie to spowodowane zaburzeniami w komunikacji, które mogą spowodować, że kandydat i rekruter nie „polubią” się, któreś będzie czuło, że „coś jest nie tak”. Któryś z nich stwierdzi, że nie dowiedział się czegoś ważnego, ale nie z powodu braku informacji na ten temat, ale z powodu nie omówienia wątku wcale, lub w odpowiedni sposób.
4. Ile pytań średnio powinno paść na rozmowie rekrutacyjnej? Podobno im więcej pytań, tym większa szansa, że kandydat odczuje „więź” z rekruterem i przez to będzie można liczyć na bardziej szczerze odpowiedzi. Czy zgadza się Pani z takim twierdzeniem?
Nigdy nie liczyłam ile pada pytań:) Zazwyczaj podczas rozmowy jest kilka osób ze strony firmy, np. rekruter wewnętrzny, czasem zewnętrzny, bezpośredni przełożony, ktoś z zespołu, kolejna osoba na zbliżonym stanowisku do potencjalnego przełożonego, a przy finalnych rozmowach pojawia się ktoś z Top Managementu. Każdy ma swoje pytania od kilku do kilkudziesięciu, ale cześć się pokrywa, np.:
- Proszę nam opowiedzieć o sobie.
- Jak przebiegała pana kariera?
- Jakie są pana osiągniecia?
- Jakie są pana oczekiwania?
(O rekrutacjach w "Organizacjach Turkusowych", trwających często cały dzień, możesz przeczytać w artykule: "15 PUZZLI FILOZOFII ORGANIZACJI TURKUSOWYCH")
Dobrze jest kiedy kandydat potrafi komunikować się konkretnie, czyli odpowiadać zwięźle, tzn. nie zawsze krótko. Najważniejsze, aby odpowiedź zawierała wszystkie istotne kwestie. Chodzi o to, aby kandydat nie poświęcał zbyt wiele czasu rekrutacji na długie opowieści historii, które niewiele mają wspólnego z rekrutacją. Rekruter odpowiedzialny jest zarządzanie celami i czasem podczas rozmowy, czyli za to aby w czasie uzyskać odpowiedzi na kluczowe pytania i sprawdzić w praktyce najważniejsze kwestie. Ta rola o tyle jest trudna, że czasami narzucając tempo, przerywając kandydatowi, możemy stracić okazję aby dowiedzieć się czegoś ważnego o kandydacie. Czegoś co powiedziałby nam on szczerze, ale tylko wtedy kiedy zbudujemy z nim „więź”, czy też większe zaufanie.
Czyli większy nacisk kładłabym na jakość pytań, nie ilość oraz na stwarzanie warunków kandydatowi, aby szczerze i wyczerpująco na nie odpowiadał.
5. Czy warto zadawać nieco podchwytliwe pytania, zwłaszcza osobom na stanowiska menedżerskie, takie jak: „Czy jest coś takiego, o co powinnam zapytać, ale tego nie robię?"
Bardzo podoba mi się to pytanie. W tej chwili uśmiechnęłam się. Z przyjemnością bym na nie odpowiedziała. Brzmi dla mnie tak jakby był pan szczerze mną zainteresowany. Jakby chciał pan wiedzieć więcej. Ja tez mam taką naturę.
Mógłby mnie pan zapytać kiedy ostatnio byłam na rozmowie rekrutacjynej jako kandydat? Powiedziałbym panu że w zeszłym tygodniu:) Nawet jak pracowałam na etacie i nie planowałam zmienić pracy regularnie chodziłam na rozmowy rekrutacyjne, np. 1x na kwartał, aby być gotową pewnego dnia na kolejną rozmowę merytorycznie (no bo te dziwne pytania się zmieniają) i emocjonalnie, aby stres nie odebrał mi naturalności i taktownej pewności siebie. Chodząc na rozmowy rekrutacyjne jako kandydat, mogę lepiej zrozumieć perspektywę kandydatów. Ostatnio w jednej z firm, dla której realizowałam projekty pełniąc funkcję HR Biznes Partnera, przygotowywałam się do udoskonalenia formularza rekrutacyjnego, używanego podczas rozmowy z kandydatem. Jakże się zdziwiłam, kiedy okazało się, że w tej formie nie mają i nie używają żadnego formularza. Poza notatkami na wydrukowanym CV kandydata nie pozostawała żadna pamiątka w dokumentacji ze spotkania, a osoby oceniające kandydata używają określeń dużo, mało, często... W biznesie to nieprecyzyjne określenia.
Opracowałam formularz, gdzie trzeba było nanosić wartości liczbowe, to była forma ucyfrowiona (zdigitalizwoana). Ta firma była startup’em, więc nie powinnam była się tak dziwić, poza tym dzięki temu miałam ciekawe projekty do zrealizowania.
6. Proszę podać 5 pytań, jakie zadałaby Pani kandydatowi na stanowisko księgowego (ma pracować w biurze, nie musi mieć dużych umiejętności interpersonalnych)?
Kluczowe będzie sprawdzenie wymaganych umiejętności i postawy kandydata za pomocą praktycznych zadań.
Uważam, że każdej osobie, na każdym stanowisku przydają się umiejętności interpersonalne, nawet jeżeli są księgowe lub IT pracujący z domu, którzy głównie kontaktują się za pomocą maili tabelek. W każdym zawodzie, od czasu do czasu będą pojawiały się sytuacje trudne, nieporozumienia, które trzeba skonfrontować, jedna rozmowa bezpośrednia potrafi bardziej pomóc niż wymiana 100 maili z niezliczonymi załącznikami i wklejonymi fragmentami korespondencji udowadniającej kto ma rację.
Kiedy pracownik obsługuje klientów wewnętrznych (nieco później zewnętrznych) z różnych części świata (tak jak ma to miejsce w kilkudziesięciu międzynarodowych korporacjach, których siedziby pojawiły się w Krakowie), od początku relacji za pomocą email’a, warto, aby choć raz zadzwonił do nich i aby porozmawiali nawet o pogodzie, to bardzo pomaga budować więź miedzy nimi, a w przyszłości być bardziej wyrozumiałym w trudnych sytuacjach. Z takiego podejścia pracownicy są szkoleni na początku ich pracy.
Mając kandydatów o zbliżonych kompetencjach twardych, wybrałabym tego, który lepiej komunikuje się werbalnie i jest bardziej otwarty na kontakt bezpośredni z innymi.
Podam przykład. W firmie z branży reklamowej, bardzo zdolny chłopak został awansowany i dostał swój zespół. Niedługo po tym, dla całego zespołu dyrektor zamówił szkolenie z komunikacji w biznesie, które miałam przyjemność prowadzić. Na drugi dzień szkolenia przyszli wszyscy uczestnicy, poza awansowanym ich nowym szefem. Kiedy dyrektor zadzwonił do niego i zapytał czemu nie przyszedł, odpowiedział: „Nudziłem się, ja już to wszystko wiem”. Uczestnicy zgodnie uważali, że bardzo żałują że nie ma ich szefa, bo on najbardziej potrzebował tego szkolenia, mieli wielki kłopot, żeby z nim się dogadywać, bo on w ogóle nie chciał z nimi rozmawiać bezpośrednio, jedynie mailowali do siebie.
Pytania jakie zadałabym wspomnianemu księgowemu? 5 to zdecydowanie za mało, żeby zweryfikować kandydata. Ale zaproponuję 3, które pomagają sprawdzić, jak zachowa się osoba, w sytuacji dla niej trudnej, z obszaru komunikacji bezpośredniej, bo trzeba założyć że od czasu do czasu może do takiej dochodzić w pracy:
- Proszę sobie wyobrazić, że pana kolega z firmy, co miesiąc nie właściwie wypełnia pewien obowiązkowy dokument, który jest panu potrzebny w pracy. Co pan robi w takiej sytuacji?
- Pana szef prosi, aby zadzwonił pan do klienta i dowiedział się jakie mają plany rozwojowe na przyszły rok, a co mogło by mieć wpływ na obsługę księgową. Jakby pan zareagował?
- O co mógłby pan zapytać klienta w powyższej sytuacji?
- Jak kandydat wyobraża sobie swoją pracę na tym stanowisku? To okazja, aby doprecyzować szczegóły praktycznej strony jego pracy, aby przed podjęciem decyzji nie było niedomówień w tej kwestii i aby po zatrudnieniu kandydat nie był czymś niemiło zaskoczony.
- Czy jest coś jeszcze, o co chciałby pan spytać?
O, wyszło 5 pytań:)
5 pytań? Oczywiście nie na dzień dobry, ale to co mnie najbardziej interesuje i o co bym zapytała, to:
- Jaki ma pan pomysł na zrealizowanie celu zespołu (dowiedziałabym się co już wie o firmie, dziale, jak/jakie zada w związku z tym pytania!)
- W jaki sposób będzie pan zarządzał zespołem? (chciałbym się dowiedzieć jaki styl zarządzania preferuje, jaką ma filozofię zarządzania ludźmi, czym wyróżni się spośród innych kandydatów).
- W jaki sposób chce pan zorganizować planowanie i nadzorowanie pracy osób w pana zespole?
- W jaki sposób chce pan motywować swój zespół do pracy?
- W jaki sposób chce pan rozliczać zespół i poszczególne osoby z realizacji celi finansowych i pozafinansowych?
8. Jakie pytania zawsze warto zadawać kandydatowi, niezależnie od stanowiska, o jakie się ubiega? Czy może Pani wskazać kilka przykładów?
Jak wspomniałam wcześniej pytania sprawdzające zmotywowanie kandydata do pracy:
- W skali 10 punktowej, gdzie 0 to minimum, a 10 to maksimum, na jak bardzo zależy ci, aby dostać tą pracę?
- A co dla ciebie oznacza ta cyfra?
- Jak chciałbyś rozwijać się w naszej firmie (taka alternatywa dla pytania „Gdzie się widzisz za 10 lat”)
Zapraszam także do współpracy:
2018
Komentarze
Prześlij komentarz