O PRZECIWDZIAŁANIU MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI W PRACY - TO WARTO WIEDZIEĆ
TO WARTO WIEDZIEĆ O PRZECIWDZIAŁANIU MOBBINGOWI I DYSKRYMINACJI W PRACY
We współpracy z moimi klientami ten temat pojawia się coraz częściej. Niekiedy dotyczy ich bezpośrednio, a czasem opowiadają o tym, co przydarzyło się ich znajomym. Temat jest bardzo trudny i złożony. Wie o tym ten, kogo te nadużycia dotknęły, nawet, jeżeli nie bezpośrednio. U ofiary mobbingu czy dyskryminacji często występuje obniżanie się poczucia własnej wartości, łzy (częściej u kobiet), strach, zaburzenia snu, może pojawić się depresja.
Co ja tam mogę wiedzieć o mobbingu czy dyskryminacji…? Wiem, bo niestety dane mi było znaleźć się w roli ofiary kilkukrotnie. Przeżyłam…obniżanie się poczucia mojej wartości (nisko upadło moje ego), miałam także stany depresyjne i potrzebowałam pomocy profesjonalistów – terapeuty, psychologa, psychiatry. „Dzięki temu” lepiej mogę zrozumieć osoby w podobnej sytuacji i łatwiej jest mi im pomóc. Bo osoba mobbingowana czy dyskryminowana niezmiernie potrzebuje pomocy innych. Najgorsze, co jej się może przydarzyć w tej niezmiernie ciężkiej sytuacji to samotność i poczucie osamotnienia. Jak ciężkie są to emocje niech świadczy fakt, że materiał do tego artykułu zimował w moim komputerze dokładnie rok. Piszę go głównie z myślą o ofiarach mobbingu, przy okazji pozdrawiam serdecznie wiele moich koleżanek:)! Jednocześnie z całym przekonaniem dodam, że mobberzy, których spotkałam powinni udać się po profesjonalną pomoc do specjalistów typu psycholodzy, terapeuci, psychiatrzy, ale może analogicznie jak u osób z chorobą alkoholową, o pomoc proszą nie chorzy, a osoby z ich otoczenia.
W tej historii negatywnie też oceniam usilne zachęcanie mnie do zażywania antydepresantów, których nie chciałam przyjmować, (o czym informowałam lekarzy). Okazało się, że poradziłam sobie bez nich, bez leków. Recepty zostawiłam sobie na pamiątkę tej całej zwariowanej sytuacji. Wydaje mi się, że przeciwdepresanty często są przepisywane zbyt pochopnie. Nie chcę spłycać tego poważnego problemu i ciężkich dylematów, ale przed farmakoterapią szukałabym pomocy np. w:
- Psychoterapii
- Coachingu
- Treningu asertywności
Artykułów w necie i ciekawych nagrań na YouTube na ten temat jest już mnóstwo. Poniżej umieszczam linki i fragmenty lub całe artykuły, które znajdują się pod tymi linkami. Są to informacje, które mi pomogły zrozumieć m.in. jak mogę się bronić przed mobbingiem i dyskryminacją.
Dziś, kiedy mam z klientami omówić ten temat, najpierw proszę, aby przeczytali poniższe informacje. Mam nadzieję, że pomogę one i Tobie. Zachęcam do uważnego przeczytania wewnętrznej procedury i regulaminy w firmie, w której pracujecie, tam powinny znaleźć się najważniejsze informacje.
Na podstawie osobistego doświadczenia i posiadanej wiedzy, w tym, jak to bywało u innych, uważam, że szczególnie ważne jest, aby:
1. Zrozumieć, czym jest mobbing i dyskryminacja - jakimi zrachowaniami się przejawiają.
2. Jak na nie profesjonalnie reagować, jak się bronić?
- Koniecznie rób notatki (codziennie przez kilka tygodni/miesięcy), z tego, co zaobserwowałaś/łeś, u kogo to zauważyłeś i kiedy, kto był świadkiem?
- Rozumiem, że można także nagrać np. rozmowę/zachowanie, ale użyć nagrania możemy tylko w ograniczonych sytuacjach, typu rozprawa sądowa, na pewno nie wolno nagrań „wrzucać do sieci”.
- Poszukaj w firmie osób, które mogłyby Ci pomóc i którym możesz zaufać, może mógłby to być:
- Ktoś, kto jest w podobnej sytuacji
- Ktoś ze Związków Zawodowych, Działu Compliance lub HR
- Były pracownik, który odszedł, lub „pozbyto się go” z powodu mobbingu lub dyskryminacji
- Powinna to być osoba, o której wiesz, że możesz jej zaufać, lub taka, którą ktoś Ci polecił, bo np. pomogła już komuś w podobnej sytuacji.
- Opowiedz o trudnych sytuacji partnerowi, przyjacielowi, rozważ wizytę u psychologa.
4. Jeżeli nie masz (już) siły, odwagi lub ochoty „walczyć z tą patologią” to „uciekaj”, rozważ zmianę firmy. Z wiedzy, którą posiadam wynika, że zmiana działu niewiele daje.
5. Jeżeli zdecydujesz zmienić firmę rozważ oficjalne zgłoszenie mobbingu lub / i dyskryminacji. To bardzo nie przyjemny proces, warto takie pismo złożyć w kilka osób, stanowicie wówczas „Zespół wsparcia”, który jest bezcenny, zwłaszcza dla waszych nadszarpniętych emocji. Do napisania takiego pisma notatki (te, które opisałam w punkcie nr 2) są absolutnie niezbędne.
Mając na uwadze aktualne przepisy prawne i kary z nich wynikające, walka z mobbingiem i dyskryminacją, także ta w sądzie, ma wymiar bardziej etyczny niż finansowy. Jeżeli dochodzi do wypłacania kar, są one niepoważnie niskie i co najważniejsze wypłaca je np. pracodawca, a nie np. mobber.
Warto zadać sobie pytanie, po co chcę „walczyć” z mobbingiem, mobberem, dyskryminacją? Moją motywację opisałam m.in. do Dyrektor HR’ów. Czy to coś dało? Czy coś się zmieniło? Jak myślicie?:)
No i zaczęłam się rozpisywać… O tych 5 punktach i znacznie więcej przeczytacie poniżej. Artykuły te „wygooglowałam” w okolicach listopada 2019. W niektóre „delikatnie” ingerowałam, np. pogrubiając czcionkę, robiąc odstępy, dodając przecinek. Oryginały znajdziecie pod linkami.
TEN OKROPNY MOBBING
http://e-magazynadwokat.pl/mobbing-zajrzyj-do-adwokata/
Z kodeksu pracy wynika, że mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing to nękanie pracownika w życiu zawodowym przez systematyczne i powtarzające się negatywne, nieetyczne zachowania jednej osoby lub większej grupy, skierowane przeciw innej osobie.
Z kodeksu pracy wynika, że mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Mobbing to nękanie pracownika w życiu zawodowym przez systematyczne i powtarzające się negatywne, nieetyczne zachowania jednej osoby lub większej grupy, skierowane przeciw innej osobie.
Celem jest poniżenie, ośmieszenie lub doprowadzenie pracownika do zwolnienia.
Pracodawca może podejmować wiele działań mobbingowych:
Dotyczą one sposobu komunikacji z pracownikiem (np. zwracanie się do niego w sposób wulgarny, złośliwy, kierowanie do niego gróźb, ale też unikanie rozmów, krzyk); jakości pracy (krytykowanie sposobu i jakości wykonywanej pracy, umniejszanie wysiłku, publiczne podważanie kompetencji, publiczne wypowiadanie negatywnych i nieprawdziwych opinii o pracowniku, ośmieszanie); sposobu wykonywania pracy (utrudnianie wykonywania obowiązków zawodowych, odbieranie zleconych wcześniej prac, zlecanie prac poniżej kwalifikacji pracownika lub przerastających umiejętności zatrudnionego, przydzielenie zbyt wielu zadań); zdrowia i życia pracownika (np. zlecanie prac szkodliwych, niebezpiecznych, zagrażających życiu i zdrowiu oraz zbyt ciężkich wobec możliwości fizycznych pracownika). Mobbing to także zachowania dotyczące życia pracownika (wypowiadanie pod jego adresem negatywnych uwag o jego życiu osobistym, aluzji o charakterze seksualnym, uniemożliwianie korzystania z przysługującej przerwy, uniemożliwianie załatwiania potrzeb fizjologicznych, nękanie telefonami, sms-ami, e-mailami, również po godzinach pracy).
Pracodawca wobec pracownika, który stał się ofiarą mobbingu, ponosi odpowiedzialność w przypadku wystąpienia u zatrudnionego rozstroju zdrowia lub rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu zachowań pracodawcy. Aby dochodzić roszczeń, pracownik powinien wystąpić do sądu – wiążą się z tym formalności i koszty (np. związane z reprezentacją prawną), a pracownik powinien udowodnić, że stał się ofiarą mobbingu. Pracownik składając do sądu pozew o zadośćuczynienie powinien przedstawić dowody potwierdzające, że doszło do zachowań mobbingowych. To dokumenty, korespondencja (również e-mailowa czy sms-owa), billingi, nagrania rozmów, zeznania świadków, a w przypadku wywołania rozstroju zdrowia – dokumentacja medyczna. To ważne, zatem, żeby takie dowody mieć – w sądzie obowiązuje równość stron, a każdy, kto wywodzi z jakiegoś faktu skutki prawne, musi je udowodnić.
Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za szkody majątkowe, których pracownik doznał wskutek rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem (w szczególności kosztów leczenia, utraty zdolności do zarobkowania i konieczności ewentualnego przekwalifikowania zawodowego, czy pogorszenia się widoków na przyszłość). Nie oznacza to jednak, że pracownikowi nie należy się w ogóle odszkodowanie. Odszkodowania za te szkody, z wyjątkiem sytuacji rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu, można dochodzić przed sądem pracy na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Pracodawca za stosowanie mobbingu może, poza odpowiedzialnością wynikającą z przepisów prawa pracy i prawa cywilnego, ponieść odpowiedzialność karną.
Polskie prawo karne nie zna pojęcia mobbingu, rozumianego jak w prawie pracy, ale kodeks karny zawiera artykuły przewidujące odpowiedzialność karną za naruszenie praw pracownika, wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Mobbing może, zatem okazać się przestępstwem, ale może zdarzyć się sytuacja, kiedy zachowanie, (mimo że stanowiące przestępstwo z punktu prawa karnego, jak np. grożenie pracownikowi) nie będzie mogło być uznane za mobbing, ponieważ to zachowanie jednorazowe, a nie długotrwałe i uciążliwe.
Przepis art. 218 kodeksu karnego stanowi, że przestępstwem jest złośliwie lub uporczywie naruszanie praw pracownika, wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego przy wykonywaniu czynności w sprawach prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Przepis ten chroni prawa pracownicze, wynikające z umowy o pracę. Sprawcą tego przestępstwa może być tylko pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu (sprawcą przestępstwa nie będzie, więc inny pracownik, ważne jest istnienie zależności służbowej ofiary od sprawcy), a jego celem ma być wyrządzenie krzywdy, nieprzyjemności czy poniżenie pracownika. Złośliwość objawia się w niemożliwej racjonalnie do umotywowania woli zaszkodzenia pracownikowi, w perfidnym zachowaniu, dokuczaniu mu, poniżaniu, wyrządzeniu krzywdy naruszaniem praw pracownika. Uporczywość działania ma miejsce wtedy, gdy określone działania lub zaniechanie trwa przez dłuższy czas lub powtarza się w pewnym okresie sekwencyjnie, jest natrętne i nacechowane złą wolą. Ofiarą przestępstwa może być wyłącznie pracownik, tzn. osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, mianowania, wyboru, powołania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Prawa pracownika objęte ochroną zawarte są w kodeksie pracy (związane np. z ciążą i macierzyństwem lub dotyczące młodocianych). Nie podlegają natomiast ochronie inne prawa, wynikające np. z regulaminu pracy czy układu zbiorowego. Objęte ochroną uprawnienia niektórych pracowników, pozostających w szczególnej sytuacji, mogą być szersze niż uprawnienia innych (np. zachowania, które mogą być uznane za dopuszczalne wobec jednej z pracownic, nie będą dopuszczalne w stosunku do pracownicy w ciąży). Przestępstwo naruszenia praw pracowniczych może polegać na działaniu lub zaniechaniu. Jeżeli zachowanie pracodawcy można określić i jako mobbing, i jako przestępstwo wg kodeksu karnego, pracodawca, poza odpowiedzialnością wynikającą z przepisów prawa pracy i prawa cywilnego, podlega także odpowiedzialności karnej.
KARY ZA MOBBING
Pracodawca wobec pracownika, który stał się ofiarą mobbingu, ponosi odpowiedzialność w przypadku wystąpienia u zatrudnionego rozstroju zdrowia lub rozwiązania przez pracownika stosunku pracy z powodu zachowań pracodawcy. Aby dochodzić roszczeń, pracownik powinien wystąpić do sądu – wiążą się z tym formalności i koszty (np. związane z reprezentacją prawną), a pracownik powinien udowodnić, że stał się ofiarą mobbingu. Pracownik składając do sądu pozew o zadośćuczynienie powinien przedstawić dowody potwierdzające, że doszło do zachowań mobbingowych. To dokumenty, korespondencja (również e-mailowa czy sms-owa), billingi, nagrania rozmów, zeznania świadków, a w przypadku wywołania rozstroju zdrowia – dokumentacja medyczna. To ważne, zatem, żeby takie dowody mieć – w sądzie obowiązuje równość stron, a każdy, kto wywodzi z jakiegoś faktu skutki prawne, musi je udowodnić.
Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za szkody majątkowe, których pracownik doznał wskutek rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem (w szczególności kosztów leczenia, utraty zdolności do zarobkowania i konieczności ewentualnego przekwalifikowania zawodowego, czy pogorszenia się widoków na przyszłość). Nie oznacza to jednak, że pracownikowi nie należy się w ogóle odszkodowanie. Odszkodowania za te szkody, z wyjątkiem sytuacji rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu, można dochodzić przed sądem pracy na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Pracodawca za stosowanie mobbingu może, poza odpowiedzialnością wynikającą z przepisów prawa pracy i prawa cywilnego, ponieść odpowiedzialność karną.
Polskie prawo karne nie zna pojęcia mobbingu, rozumianego jak w prawie pracy, ale kodeks karny zawiera artykuły przewidujące odpowiedzialność karną za naruszenie praw pracownika, wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Mobbing może, zatem okazać się przestępstwem, ale może zdarzyć się sytuacja, kiedy zachowanie, (mimo że stanowiące przestępstwo z punktu prawa karnego, jak np. grożenie pracownikowi) nie będzie mogło być uznane za mobbing, ponieważ to zachowanie jednorazowe, a nie długotrwałe i uciążliwe.
Przepis art. 218 kodeksu karnego stanowi, że przestępstwem jest złośliwie lub uporczywie naruszanie praw pracownika, wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego przy wykonywaniu czynności w sprawach prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Przepis ten chroni prawa pracownicze, wynikające z umowy o pracę. Sprawcą tego przestępstwa może być tylko pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu (sprawcą przestępstwa nie będzie, więc inny pracownik, ważne jest istnienie zależności służbowej ofiary od sprawcy), a jego celem ma być wyrządzenie krzywdy, nieprzyjemności czy poniżenie pracownika. Złośliwość objawia się w niemożliwej racjonalnie do umotywowania woli zaszkodzenia pracownikowi, w perfidnym zachowaniu, dokuczaniu mu, poniżaniu, wyrządzeniu krzywdy naruszaniem praw pracownika. Uporczywość działania ma miejsce wtedy, gdy określone działania lub zaniechanie trwa przez dłuższy czas lub powtarza się w pewnym okresie sekwencyjnie, jest natrętne i nacechowane złą wolą. Ofiarą przestępstwa może być wyłącznie pracownik, tzn. osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, mianowania, wyboru, powołania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Prawa pracownika objęte ochroną zawarte są w kodeksie pracy (związane np. z ciążą i macierzyństwem lub dotyczące młodocianych). Nie podlegają natomiast ochronie inne prawa, wynikające np. z regulaminu pracy czy układu zbiorowego. Objęte ochroną uprawnienia niektórych pracowników, pozostających w szczególnej sytuacji, mogą być szersze niż uprawnienia innych (np. zachowania, które mogą być uznane za dopuszczalne wobec jednej z pracownic, nie będą dopuszczalne w stosunku do pracownicy w ciąży). Przestępstwo naruszenia praw pracowniczych może polegać na działaniu lub zaniechaniu. Jeżeli zachowanie pracodawcy można określić i jako mobbing, i jako przestępstwo wg kodeksu karnego, pracodawca, poza odpowiedzialnością wynikającą z przepisów prawa pracy i prawa cywilnego, podlega także odpowiedzialności karnej.
KARY ZA MOBBING
https://www.adwokatlewandowska.pl/blog/kary-za-mobbing
Mobbing jest to długotrwałe i uporczywe nękanie pracownika lub działania wywołujące u niego zaniżoną samoocenę, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Warto przyjrzeć się, co o tym mówią normy spisane w ustawach.
Art. 94[3] § 1 k.p. stanowi o tym, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Konsekwencją tego obowiązku jego niedochowania jest odpowiedzialność pracodawcy, również w takim przypadku, gdy nie jest on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu, lub też nie interesował się czy mobbing jest stosowany wobec zatrudnianych przez niego pracowników. W przypadku braku odpowiednich działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi odpowiedzialność pracodawcy kształtuje się w postaci odszkodowania lub zadośćuczynienia pracownikowi, u którego nastąpił rozstrój zdrowia.
Art. 94[3] § 4 k.p. mówi o sytuacji, w której pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. W takim przypadku przysługuje mu od pracodawcy odszkodowanie wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. § 5 omawianego przepisu wyznacza wymóg oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w formie pisemnej z podaniem zaistniałego mobbingu, jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Między mobbingiem a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy. Pracownik dochodzący odszkodowania musi w udowodnić fakt istnienia mobbingu.
Art. 55 k.p. pracownik posiada możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Możliwość taka istnieje jednak tylko w sytuacji, gdy pracodawca nie przeciwdziała mobbingowi z zakładzie pracy.
Istnieje również możliwość dochodzenia swoich praw m.in. osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę w oparciu o przepisy chroniące dobra osobiste:
Art. 445 k.c. stwarza możliwość dochodzenia odpowiedniej sumy zadośćuczynienia w przypadku gdy praktyki pracodawcy doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownika.
Art. 448 k.c. mówi, że w przypadku naruszenia dobra osobistego istnieje możliwość zasądzenia przez sąd odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 2 przyznaje poszkodowanemu możliwość naprawienia szkody majątkowej wywołanej naruszeniem dóbr osobistych. Jego wysokość nie może przewyższać wartości poniesionej przez pracownika szkody, co jest zgodne z teorią pełnego odszkodowania. Idąc tym śladem pracownik dochodzący swych roszczeń winien pamiętać, że została tym samym wyłączona możliwość jednoczesnego powoływania się na art. 94[3] § 3 k.p. oraz art. 445 k.c. Odszkodowanie przysługuje w sytuacji nawet takiej, gdy pracownik nie poniósł rzeczywistej szkody majątkowej. W takim wypadku dochodzone przez niego odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Wyższa kwota uzyskanego odszkodowania jest możliwa do uzyskania dopiero wówczas, gdy pracownik udowodni, że na wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł on większą szkodę majątkową. W takiej sytuacji znajdzie zastosowanie art. 415 k.c. stanowiący o tym, że ten, kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę obowiązany jest do jej naprawienia. Należy zaznaczyć, że wysokość odszkodowania nie może przewyższać faktycznie doznanej szkody. Zgodnie, więc z teorią pełnego odszkodowania wyłączona została możliwość dochodzenia od pracodawcy swoich praw na podstawie art. 94[3] § 3 oraz art. 445 k.c. Posłużenie się ochrona nadaną przez art. 94[3] k.p. nie pozbawia natomiast pracownika możliwości dochodzenia swoich praw nadanych mu przez inne przepisy. Tak, więc pracownik nie zostaje pozbawiony prawa dochodzenia np. sprostowania świadectwa pracy czy też uchylenia kary porządkowej.
Za stosowanie mobbingu czy dyskryminowanie odpowiada zawsze pracodawca (prezes, właściciel, dyr. generalny) nawet, jeśli nie wiedział, że takie zachowania w jego organizacji mają miejsce. Pracodawca ma jednak prawo, a wręcz obowiązek, ukarać sprawcę mobbingu czy dyskryminacji łącznie z pociągnięciem go do odpowiedzialności materialnej za poniesioną szkodę. Sposobów ukarania winnych nieetycznych zachowań jest wiele m.in.:
Niezależnie od dochodzenia przez pracownika roszczeń wynikających z mobbingu pracodawca może odpowiadać karnie poprzez wypełnienie swym zachowaniem znamion przestępstw określonych w art. 151 k.k. (doprowadzenie namową lub przez udzielenie pomocy do targnięcia się na własne życie), itd.
PRACODAWCA ODPOWIADA ZA MOBBING NAWET WTEDY, GDY NIE JEST JEGO SPRAWCĄ
Mobbing jest to długotrwałe i uporczywe nękanie pracownika lub działania wywołujące u niego zaniżoną samoocenę, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Warto przyjrzeć się, co o tym mówią normy spisane w ustawach.
Art. 94[3] § 1 k.p. stanowi o tym, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Konsekwencją tego obowiązku jego niedochowania jest odpowiedzialność pracodawcy, również w takim przypadku, gdy nie jest on osobiście zaangażowany w stosowanie mobbingu, lub też nie interesował się czy mobbing jest stosowany wobec zatrudnianych przez niego pracowników. W przypadku braku odpowiednich działań w zakresie przeciwdziałania mobbingowi odpowiedzialność pracodawcy kształtuje się w postaci odszkodowania lub zadośćuczynienia pracownikowi, u którego nastąpił rozstrój zdrowia.
Art. 94[3] § 4 k.p. mówi o sytuacji, w której pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. W takim przypadku przysługuje mu od pracodawcy odszkodowanie wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. § 5 omawianego przepisu wyznacza wymóg oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w formie pisemnej z podaniem zaistniałego mobbingu, jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Między mobbingiem a rozwiązaniem stosunku pracy musi zachodzić związek przyczynowy. Pracownik dochodzący odszkodowania musi w udowodnić fakt istnienia mobbingu.
Art. 55 k.p. pracownik posiada możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Możliwość taka istnieje jednak tylko w sytuacji, gdy pracodawca nie przeciwdziała mobbingowi z zakładzie pracy.
Istnieje również możliwość dochodzenia swoich praw m.in. osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę w oparciu o przepisy chroniące dobra osobiste:
Art. 445 k.c. stwarza możliwość dochodzenia odpowiedniej sumy zadośćuczynienia w przypadku gdy praktyki pracodawcy doprowadziły do rozstroju zdrowia pracownika.
Art. 448 k.c. mówi, że w przypadku naruszenia dobra osobistego istnieje możliwość zasądzenia przez sąd odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 2 przyznaje poszkodowanemu możliwość naprawienia szkody majątkowej wywołanej naruszeniem dóbr osobistych. Jego wysokość nie może przewyższać wartości poniesionej przez pracownika szkody, co jest zgodne z teorią pełnego odszkodowania. Idąc tym śladem pracownik dochodzący swych roszczeń winien pamiętać, że została tym samym wyłączona możliwość jednoczesnego powoływania się na art. 94[3] § 3 k.p. oraz art. 445 k.c. Odszkodowanie przysługuje w sytuacji nawet takiej, gdy pracownik nie poniósł rzeczywistej szkody majątkowej. W takim wypadku dochodzone przez niego odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Wyższa kwota uzyskanego odszkodowania jest możliwa do uzyskania dopiero wówczas, gdy pracownik udowodni, że na wskutek rozwiązania stosunku pracy poniósł on większą szkodę majątkową. W takiej sytuacji znajdzie zastosowanie art. 415 k.c. stanowiący o tym, że ten, kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę obowiązany jest do jej naprawienia. Należy zaznaczyć, że wysokość odszkodowania nie może przewyższać faktycznie doznanej szkody. Zgodnie, więc z teorią pełnego odszkodowania wyłączona została możliwość dochodzenia od pracodawcy swoich praw na podstawie art. 94[3] § 3 oraz art. 445 k.c. Posłużenie się ochrona nadaną przez art. 94[3] k.p. nie pozbawia natomiast pracownika możliwości dochodzenia swoich praw nadanych mu przez inne przepisy. Tak, więc pracownik nie zostaje pozbawiony prawa dochodzenia np. sprostowania świadectwa pracy czy też uchylenia kary porządkowej.
Za stosowanie mobbingu czy dyskryminowanie odpowiada zawsze pracodawca (prezes, właściciel, dyr. generalny) nawet, jeśli nie wiedział, że takie zachowania w jego organizacji mają miejsce. Pracodawca ma jednak prawo, a wręcz obowiązek, ukarać sprawcę mobbingu czy dyskryminacji łącznie z pociągnięciem go do odpowiedzialności materialnej za poniesioną szkodę. Sposobów ukarania winnych nieetycznych zachowań jest wiele m.in.:
- Przeniesienie mobbera na inne stanowisko pracy
- Odpowiedzialność materialna
- Obniżenie wynagrodzenia
- Utrata prawa do premii lub dodatkowych benefitów
- Pozbawienie dodatkowych uprawnień pracowniczych np.: samochodu służbowego.
Niezależnie od dochodzenia przez pracownika roszczeń wynikających z mobbingu pracodawca może odpowiadać karnie poprzez wypełnienie swym zachowaniem znamion przestępstw określonych w art. 151 k.k. (doprowadzenie namową lub przez udzielenie pomocy do targnięcia się na własne życie), itd.
PRACODAWCA ODPOWIADA ZA MOBBING NAWET WTEDY, GDY NIE JEST JEGO SPRAWCĄ
https://www.gazetaprawna.pl/amp/1106663,pracodawca-odpowiada-za-mobbing-nawet-wtedy-gdy-nie-jest-jego-sprawca.html
Pojęcie i zakres mobbingu mogą być uznawane za niejasne i często trudne do odróżnienia od dyskryminacji. Ustawodawca określił mobbing, jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Polegają one na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. W efekcie wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wspomniane na wstępie trudności wynikają z użycia pojęć o nieostrym zakresie, i to zarówno w przepisie dotyczącym mobbingu, jak i w przepisach o dyskryminacji. Wyraźna różnica polega na wyłączeniu z pojęcia mobbingu zdarzeń jednorazowych, ale także na stosowaniu odmiennych kryteriów oceny zachowania pracodawcy. W przypadku mobbingu zachowanie pracodawcy ocenia się pod kątem zgodności z prawem, jak również zgodności z zasadami współżycia społecznego.
Wykazanie, że dane, niepożądane zachowanie pracodawcy polegało na uporczywym i długotrwałym działaniu (lub zaniechaniu), może okazać się dla pokrzywdzonego pracownika niezwykle trudne do udowodnienia. Ta trudność oraz różnorodność zachowań cechujących mobbing może z kolei prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu. Zachowanie wcale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako m0bbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 10.08.2017 r., III APa 15/17). Dość powszechnie wymienia się główne cechy działań o charakterze mobbingu. Powinny być to działania bezprawne, (choć nie zawsze), systematyczne i podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu. Nie obejmują zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, np. prawa do kontroli i nadzoru nad wykonywaniem przez pracownika pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 06.08.2015 r., III APa 6/15). Pracownik, który nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, powinien liczyć się z uzasadnioną krytyką oraz prawem pracodawcy do egzekwowania ich prawidłowe wykonania. Pracodawca powinien jednak powstrzymać się – w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień – od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Mobbing wystąpi, gdy stosowanie kar porządkowych ma charakter instrumentalny, nieukierunkowany na osiągnięcie celów wynikających z zawarcia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 30.06.2015 r., III APa 6/15).
Przejawem mobbingu będzie:
Pojęcie i zakres mobbingu mogą być uznawane za niejasne i często trudne do odróżnienia od dyskryminacji. Ustawodawca określił mobbing, jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Polegają one na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. W efekcie wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wspomniane na wstępie trudności wynikają z użycia pojęć o nieostrym zakresie, i to zarówno w przepisie dotyczącym mobbingu, jak i w przepisach o dyskryminacji. Wyraźna różnica polega na wyłączeniu z pojęcia mobbingu zdarzeń jednorazowych, ale także na stosowaniu odmiennych kryteriów oceny zachowania pracodawcy. W przypadku mobbingu zachowanie pracodawcy ocenia się pod kątem zgodności z prawem, jak również zgodności z zasadami współżycia społecznego.
Wykazanie, że dane, niepożądane zachowanie pracodawcy polegało na uporczywym i długotrwałym działaniu (lub zaniechaniu), może okazać się dla pokrzywdzonego pracownika niezwykle trudne do udowodnienia. Ta trudność oraz różnorodność zachowań cechujących mobbing może z kolei prowadzić do dużej dowolności w ocenie zjawiska mobbingu. Zachowanie wcale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako m0bbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 10.08.2017 r., III APa 15/17). Dość powszechnie wymienia się główne cechy działań o charakterze mobbingu. Powinny być to działania bezprawne, (choć nie zawsze), systematyczne i podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu. Nie obejmują zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, np. prawa do kontroli i nadzoru nad wykonywaniem przez pracownika pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 06.08.2015 r., III APa 6/15). Pracownik, który nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, powinien liczyć się z uzasadnioną krytyką oraz prawem pracodawcy do egzekwowania ich prawidłowe wykonania. Pracodawca powinien jednak powstrzymać się – w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień – od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Mobbing wystąpi, gdy stosowanie kar porządkowych ma charakter instrumentalny, nieukierunkowany na osiągnięcie celów wynikających z zawarcia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 30.06.2015 r., III APa 6/15).
Przejawem mobbingu będzie:
ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem, ciągłe krytykowanie i upominanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu, ośmieszanie, ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwienie komunikacji z innymi, a także powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucanie pracą albo niedawanie żadnych zadań lub ich odbieranie (por. wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27.09.2012 r., III APa 27/12).
Wypowiadanie się przełożonego w rozmowach z poszczególnymi podwładnymi na temat pracy innych podległych pracowników jest naganne. Nie oznacza jednak jeszcze, że pracownik był poddany działaniom mobbingowym (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21.12.2015 r., III APa 31/15).
Powtarzalność niepożądanych zachowań pracodawcy jest jedną z przesłanek zaistnienia mobbingu. Nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie. To oczywiste, niemniej jednak nie stanowi jeszcze mobbingu. Dopiero zwielokrotnienie tych działań może powodować długotrwały negatywny wpływ na psychikę pracownika. Muszą one być na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 16.06.2016 r., III APa 13/16). Długotrwałość zachowań trzeba rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, czyli znacznym nasileniem złej woli ze strony mobbera, stale powtarzanym, uciążliwym zachowaniem (por. wyrok SN z 20.10.2016 r., I PK 243/15). Incydentalna krytyka pracownika, nawet jeśli jest niesprawiedliwa, nie może być kwalifikowana jako mobbing (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 28.06.2016 r., III APa 28/15).
Nie można też uznać za mobbing izolowania pracownika z uwagi na jego naganne zachowania w stosunku do współpracowników. W takiej sytuacji unikanie kontaktów z takim pracownikiem może zostać uznane za naturalną reakcję współpracowników i nie ma podstaw, by działaniom takim przypisywać znamiona mobbingu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19.07.2012 r., III APa 11/12). Szczególnego znaczenia nabiera ustalenie przyczyn odmiennego traktowania danego pracownika.
Długotrwałość i intensywność zachowań to jedno, ale niezwykle istotne dla stwierdzenia mobbingu jest też rozpatrzenie danych działań w kontekście obiektywnych kryteriów. Działania subiektywnie odczuwane przez pracownika nie koniecznie muszą być uznane za mobbing. Nie każda sytuacja skutkująca powstaniem rozstroju zdrowia będzie też uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Każde, konkretne zdarzenie należy zestawić z pewnym wzorcem wrażliwości pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 18.05.2016 r., III APa 5/16).
Mobber – nie tylko pracodawca. Osobą dopuszczającą się mobbingu i ponoszącą odpowiedzialność z tego tytułu może okazać się nie tylko pracodawca, osoba zarządzają zakładem w jego imieniu, czy bezpośredni przełożony. Sprawcami mogą być także inni pracownicy (pojedynczo albo w grupie), a nawet – według niektórych poglądów – osoby trzecie, np. klienci. Także przełożony może stać się ofiarą mobbingu ze strony pracowników. Najbardziej typowymi przypadkami mobbingu są jednak relacje na linii przełożony – pracownik, stąd też w dalszej części skupimy się na właśnie takiej relacji.
Obowiązki pracodawcy. Przeciwdziałanie mobbingowi należy do jednego z obowiązków pracodawcy. Może on używać zarówno środków organizacyjnych, jak i perswazyjnych. Gdy środki te zawiodą, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Przeciwdziałanie nie powinno polegać wyłącznie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska. Pracodawca powinien podejmować realne i efektywne działania zapobiegawcze (por. wyrok SN z 21.04.2015 r., II PK 149/14). Staranne działania pracodawcy w tym zakresie sprowadzać się mogą do szkolenia pracowników, informowania o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, stosowaniu procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska (por. wyrok SN z 03.08.2011 r., I PK 35/11).
Roszczenia a obowiązki dowodowe. Wystąpienie zjawiska mobbingu rodzi po stronie pracownika określone uprawnienia. W razie rozstroju zdrowia, będącego następstwem mobbingu, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli zaś pracownik rozwiązał umowę o pracę (wskutek mobbingu), ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie 2.100,00 zł brutto).
Poszkodowany w wyniku mobbingu powinien udowodnić fakty świadczące o mobbingu. Może przy tym wnosić o dopuszczenie przez sąd wszelkich środków dowodowych przewidzianych w procedurze cywilnej, w szczególności dowodów z dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych, przesłuchania stron. Przydatne mogą okazać się dowody z dokumentów zawierających zapis obrazu, dźwięku albo obrazu i dźwięku. Postawa pracodawcy (przełożonego) może sprowadzać się do zwykłego zaprzeczania i biernego oczekiwania na rozwój wypadków, tak długo, jak pracownik nie przekona sądu, że zaistniały przesłanki mobbingu. Dopiero wówczas pracodawca powinien udowodnić, że dowodzone przez drugą stronę fakty nie istnieją, nie stanowią mobbingu, wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika.
Zadośćuczynienie za krzywdę. Przyjrzyjmy się bliżej zasygnalizowanym uprawnieniom pracownika. Roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Zadośćuczynienie powinno mieć charakter kompensacyjny. Oznacza to, że nie może stanowić sumy symbolicznej, lecz ekonomicznie odczuwalną wartość. Z drugiej strony nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy. Określenie wysokości zadośćuczynienia oznaczać będzie, zatem utrzymanie jej w rozsądnych graniach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Ocena doznanej krzywdy obejmować powinna zarówno cierpienia fizyczne (ból, inne dolegliwości), jak i psychiczne (negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi). Samo wykazanie następstw w sferze psychicznej, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu, jest niewystarczające. Chodzi o cierpienia już doznane, ale także te, które zapewne wystąpią w przyszłości. Co więcej, postuluje się przyznawanie zadośćuczynienia w takiej kwocie, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy (por. wyrok SN z 08.08.2017 r., I PK 206/16).
Mobbowany pracownik może rozwiązać umowę o pracę. Pracownik dotknięty stosowaniem mobbingu może rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, przy czym przepisy nie przewidują sposobu rozwiązania. Wobec tego pracownik może rozwiązać umowę zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Powinien uczynić to jednak na piśmie, podając przyczynę – mobbing – uzasadniającą rozwiązanie umowy. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności rozwiązania umowy, jest to wymóg wyłącznie dla celów dowodowych. Niezależnie od sposobu, pracownik, który rozwiązał umowę wskutek mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Podstawowym warunkiem jest wspomniane rozwiązanie umowy o pracę z pracodawcą. Pracownik, który nie złożył oświadczenia o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu, nie może domagać się odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22.02.2017 r., III APa 26/16). Brak wspomnianego oświadczenia nie wyklucza jednak samego stwierdzenia mobbingu. Zasady doświadczenia życiowego, sytuacja na rynku pracy, nie pozwalają na dokonanie takiego stwierdzenia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 09.09.2015 r., III APa 19/15). Odszkodowanie nie jest uzależnione od wystąpienia jakiejkolwiek szkody po stronie pracownika.
Odpowiedzialny zawsze pracodawca.
Wypowiadanie się przełożonego w rozmowach z poszczególnymi podwładnymi na temat pracy innych podległych pracowników jest naganne. Nie oznacza jednak jeszcze, że pracownik był poddany działaniom mobbingowym (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 21.12.2015 r., III APa 31/15).
Powtarzalność niepożądanych zachowań pracodawcy jest jedną z przesłanek zaistnienia mobbingu. Nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie. To oczywiste, niemniej jednak nie stanowi jeszcze mobbingu. Dopiero zwielokrotnienie tych działań może powodować długotrwały negatywny wpływ na psychikę pracownika. Muszą one być na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 16.06.2016 r., III APa 13/16). Długotrwałość zachowań trzeba rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, czyli znacznym nasileniem złej woli ze strony mobbera, stale powtarzanym, uciążliwym zachowaniem (por. wyrok SN z 20.10.2016 r., I PK 243/15). Incydentalna krytyka pracownika, nawet jeśli jest niesprawiedliwa, nie może być kwalifikowana jako mobbing (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 28.06.2016 r., III APa 28/15).
Nie można też uznać za mobbing izolowania pracownika z uwagi na jego naganne zachowania w stosunku do współpracowników. W takiej sytuacji unikanie kontaktów z takim pracownikiem może zostać uznane za naturalną reakcję współpracowników i nie ma podstaw, by działaniom takim przypisywać znamiona mobbingu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 19.07.2012 r., III APa 11/12). Szczególnego znaczenia nabiera ustalenie przyczyn odmiennego traktowania danego pracownika.
Długotrwałość i intensywność zachowań to jedno, ale niezwykle istotne dla stwierdzenia mobbingu jest też rozpatrzenie danych działań w kontekście obiektywnych kryteriów. Działania subiektywnie odczuwane przez pracownika nie koniecznie muszą być uznane za mobbing. Nie każda sytuacja skutkująca powstaniem rozstroju zdrowia będzie też uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. Każde, konkretne zdarzenie należy zestawić z pewnym wzorcem wrażliwości pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 18.05.2016 r., III APa 5/16).
Mobber – nie tylko pracodawca. Osobą dopuszczającą się mobbingu i ponoszącą odpowiedzialność z tego tytułu może okazać się nie tylko pracodawca, osoba zarządzają zakładem w jego imieniu, czy bezpośredni przełożony. Sprawcami mogą być także inni pracownicy (pojedynczo albo w grupie), a nawet – według niektórych poglądów – osoby trzecie, np. klienci. Także przełożony może stać się ofiarą mobbingu ze strony pracowników. Najbardziej typowymi przypadkami mobbingu są jednak relacje na linii przełożony – pracownik, stąd też w dalszej części skupimy się na właśnie takiej relacji.
Obowiązki pracodawcy. Przeciwdziałanie mobbingowi należy do jednego z obowiązków pracodawcy. Może on używać zarówno środków organizacyjnych, jak i perswazyjnych. Gdy środki te zawiodą, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Przeciwdziałanie nie powinno polegać wyłącznie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska. Pracodawca powinien podejmować realne i efektywne działania zapobiegawcze (por. wyrok SN z 21.04.2015 r., II PK 149/14). Staranne działania pracodawcy w tym zakresie sprowadzać się mogą do szkolenia pracowników, informowania o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, stosowaniu procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska (por. wyrok SN z 03.08.2011 r., I PK 35/11).
Roszczenia a obowiązki dowodowe. Wystąpienie zjawiska mobbingu rodzi po stronie pracownika określone uprawnienia. W razie rozstroju zdrowia, będącego następstwem mobbingu, pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeśli zaś pracownik rozwiązał umowę o pracę (wskutek mobbingu), ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie 2.100,00 zł brutto).
Poszkodowany w wyniku mobbingu powinien udowodnić fakty świadczące o mobbingu. Może przy tym wnosić o dopuszczenie przez sąd wszelkich środków dowodowych przewidzianych w procedurze cywilnej, w szczególności dowodów z dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych, przesłuchania stron. Przydatne mogą okazać się dowody z dokumentów zawierających zapis obrazu, dźwięku albo obrazu i dźwięku. Postawa pracodawcy (przełożonego) może sprowadzać się do zwykłego zaprzeczania i biernego oczekiwania na rozwój wypadków, tak długo, jak pracownik nie przekona sądu, że zaistniały przesłanki mobbingu. Dopiero wówczas pracodawca powinien udowodnić, że dowodzone przez drugą stronę fakty nie istnieją, nie stanowią mobbingu, wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika.
Zadośćuczynienie za krzywdę. Przyjrzyjmy się bliżej zasygnalizowanym uprawnieniom pracownika. Roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Zadośćuczynienie powinno mieć charakter kompensacyjny. Oznacza to, że nie może stanowić sumy symbolicznej, lecz ekonomicznie odczuwalną wartość. Z drugiej strony nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy. Określenie wysokości zadośćuczynienia oznaczać będzie, zatem utrzymanie jej w rozsądnych graniach odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa. Ocena doznanej krzywdy obejmować powinna zarówno cierpienia fizyczne (ból, inne dolegliwości), jak i psychiczne (negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi). Samo wykazanie następstw w sferze psychicznej, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu, jest niewystarczające. Chodzi o cierpienia już doznane, ale także te, które zapewne wystąpią w przyszłości. Co więcej, postuluje się przyznawanie zadośćuczynienia w takiej kwocie, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy (por. wyrok SN z 08.08.2017 r., I PK 206/16).
Mobbowany pracownik może rozwiązać umowę o pracę. Pracownik dotknięty stosowaniem mobbingu może rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, przy czym przepisy nie przewidują sposobu rozwiązania. Wobec tego pracownik może rozwiązać umowę zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Powinien uczynić to jednak na piśmie, podając przyczynę – mobbing – uzasadniającą rozwiązanie umowy. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności rozwiązania umowy, jest to wymóg wyłącznie dla celów dowodowych. Niezależnie od sposobu, pracownik, który rozwiązał umowę wskutek mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Podstawowym warunkiem jest wspomniane rozwiązanie umowy o pracę z pracodawcą. Pracownik, który nie złożył oświadczenia o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu, nie może domagać się odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 22.02.2017 r., III APa 26/16). Brak wspomnianego oświadczenia nie wyklucza jednak samego stwierdzenia mobbingu. Zasady doświadczenia życiowego, sytuacja na rynku pracy, nie pozwalają na dokonanie takiego stwierdzenia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 09.09.2015 r., III APa 19/15). Odszkodowanie nie jest uzależnione od wystąpienia jakiejkolwiek szkody po stronie pracownika.
Odpowiedzialny zawsze pracodawca.
Co istotne, niezależnie od tego, kto jest mobberem: pracodawca, bezpośredni przełożony, czy inny pracownik, poszkodowany może dochodzić roszczeń odszkodowawczych wyłącznie od swojego pracodawcy. Z kolei pracodawca, który naprawił szkodę mobbingowanemu pracownikowi, może wystąpić z roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie bezpośrednio winnej mobbingu (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28.02.2014 r., III APa 2/14). Adam Sroga, radca prawny. Podstawa prawna: art. 943 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 108 z późn. zm.)
MOBBING PO POLSKU: WYSTĘPUJE NA MASOWĄ SKALĘ, A MIMO TO PRAKTYCZNIE NIE ISTNIEJE W STATYSTYKACH I MAŁO, KTO SIĘ MU PRZECIWSTAWIA. DLACZEGO?
MOBBING PO POLSKU: WYSTĘPUJE NA MASOWĄ SKALĘ, A MIMO TO PRAKTYCZNIE NIE ISTNIEJE W STATYSTYKACH I MAŁO, KTO SIĘ MU PRZECIWSTAWIA. DLACZEGO?
https://www.gazetaprawna.pl/amp/1098819,mobbing-po-polsku-wystepuje-na-masowa-skale-a-mimo-to-praktycznie-nie-istnieje-w-statystykach-i-malo-kto-sie-mu-przeciwstawia-dlaczego.html
Setki tysięcy pracownic oraz pracowników codziennie pada w Polsce ofiarami złośliwych uwag, prostackich żartów, seksistowskich zaczepek, wyzwisk, gróźb, pokrzykiwań, poniżania, narzucania niewykonalnych obowiązków. Mobbing to przerywanie wypowiedzi, krytyka życia osobistego, obmawianie, rozsiewanie plotek, sugerowanie zaburzeń psychicznych, parodiowanie sposobu chodzenia czy mówienia. Mobbing to przemoc psychiczna aplikowana w małych dawkach, regularne nękanie, które odbiera pracownikowi poczucie wartości i motywację do pracy.
Niekiedy staje się sposobem na zarządzanie firmą, sposobem sprawowania władzy przez pracodawcę. Działa w silnie rozbudowanej, zhierarchizowanej, rządzonej autorytarnie strukturze, w której pracownicy bezrefleksyjnie mają wykonywać polecenia przełożonego, nie musząc nawet ich rozumieć. Ze statystyk wyłania się jednak obraz Polski, jako kraju, w którym prawie nikt nie jest nękany przez pracodawcę.
Setki tysięcy pracownic oraz pracowników codziennie pada w Polsce ofiarami złośliwych uwag, prostackich żartów, seksistowskich zaczepek, wyzwisk, gróźb, pokrzykiwań, poniżania, narzucania niewykonalnych obowiązków. Mobbing to przerywanie wypowiedzi, krytyka życia osobistego, obmawianie, rozsiewanie plotek, sugerowanie zaburzeń psychicznych, parodiowanie sposobu chodzenia czy mówienia. Mobbing to przemoc psychiczna aplikowana w małych dawkach, regularne nękanie, które odbiera pracownikowi poczucie wartości i motywację do pracy.
Niekiedy staje się sposobem na zarządzanie firmą, sposobem sprawowania władzy przez pracodawcę. Działa w silnie rozbudowanej, zhierarchizowanej, rządzonej autorytarnie strukturze, w której pracownicy bezrefleksyjnie mają wykonywać polecenia przełożonego, nie musząc nawet ich rozumieć. Ze statystyk wyłania się jednak obraz Polski, jako kraju, w którym prawie nikt nie jest nękany przez pracodawcę.
- W ciągu trzech kwartałów 2015 r. PIP otrzymała 1198 skarg na mobbing – 81 z nich inspektorzy pracy uznali za uzasadnione.
- Jednocześnie w 2015 r. przed sądami rejonowymi toczyło się 559 spraw, w których zapadło 241 wyroków – roszczenie pracownika uwzględniono w całości lub w części jedynie w 28 przypadkach.
- Ale z badania CBOS z 2014 r. wynika, że w ciągu pięciu lat poprzedzających ankietę szykanowanych było 17 proc. pracowników, czyli ponad 2 mln osób, a 5 proc. deklarowało, że jest nękanych systematycznie. Blisko połowa badanych wskazywała na bezzasadną krytykę, upokarzanie, podważanie autorytetu, obrażanie określeniami pejoratywnymi lub wulgarnymi, głośne obgadywanie, psychiczne znęcanie się.
Dzieje się tak, choć stres, który jest spleciony z mobbingiem i dyskryminacją, prowadzi do bardzo negatywnych konsekwencji.
Zajmuje on pierwsze miejsce wśród schorzeń w pracy i według danych PIP stanowi przyczynę ponad połowy absencji chorobowych.
Osoby mobbingowane są też częściej pacjentami szpitali. Stres osłabia, zmniejsza odporność, prowadzi do problemów ze snem, braku koncentracji, bólów głowy, kręgosłupa, żołądka. U wielu nękanych pracowników stwierdza się depresje, nerwice i załamania nerwowe.
Bardzo złą kondycję psychiczną Polaków i Polek potwierdzają dane Zakładu Ubezpieczeń Społecznych:
W pierwszej połowie 2016 r. Polacy wzięli aż 9,5 mln dni wolnych od pracy z powodu zaburzeń psychicznych. Mobbing występuje, więc na masową skalę i prowadzi do destrukcyjnych konsekwencji, a mimo to praktycznie nie istnieje w statystykach i mało kto się mu przeciwstawia.
Dlaczego? Polska ma w tej kwestii jedno z najgorszych ustawodawstw w Unii Europejskiej, a ponadto mobbing nie jest tematem w debacie publicznej i bardzo rzadko walka z nim jest przywoływana w kontekście kampanii na rzecz odpowiedzialnego biznesu. Dzieje się tak być może, dlatego, że kategoria mobbingu pojawiła się w kodeksie pracy dopiero pod koniec 2003 r. w związku z akcesją Polski do UE. To właśnie wtedy dodano art. 94, który nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Mówi się w nim o „uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Niestety, pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego jedynie wtedy, gdy nękanie wywołało u niego rozstrój zdrowia lub gdy na skutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę. Gdy pracodawca upokarza i szkaluje pracownika, ale ten pozostaje zdrowy i nie chce rzucać pracy, roszczenia przed sądem pracy pozostaną bezzasadne. Pracownicy mobbingowani często nie decydują się na rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na warunki materialne – po prostu nie mogą pozwolić sobie na zwolnienie. Nie mają też żadnej gwarancji wygranej, więc wolą nie ryzykować. W konsekwencji pracownik zazwyczaj nawet nie może ubiegać się o odszkodowanie, a pracodawca stosujący mobbing pozostaje bezkarny. W dodatku obecny stan prawny sprawia, że pracodawca może uprzedzić działania pracownika i wypowiedzieć mu umowę o pracę, tak by pracownik nie mógł dochodzić odszkodowania. Innymi słowy prawo pracy skazuje zdecydowaną większość pracowników na znoszenie ciągłych upokorzeń, a także na lęk przed utratą pracy za bycie mobbingowanym. Zresztą PIP nie jest władna rozpatrywać przypadki poniżania i tym bardziej nakładać mandaty – to kwestie, które mogą być rozstrzygane wyłącznie przez sądy. W obszarach związanych z mobbingiem PIP skupia się na działaniach prewencyjnych w postaci poradnictwa czy szkoleń. A pracownik pozostaje bez pomocy. Nawet w tych sytuacjach, gdy zaczyna się sprawa o mobbing w sądzie pracy, pracownik nie może liczyć na godne odszkodowanie – może liczyć, co najwyżej na wyrównanie szkód. Ponadto to pracownik musi wykazać konkretną wysokość poniesionej szkody. W przypadku, gdy pracownik rezygnuje z pracy w wyniku mobbingu, kodeks pracy nie daje żadnych konkretnych rekomendacji odnośnie do wysokości odszkodowania poza określeniem najniższej dopuszczalnej wartości na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nawet wygrywając, pracownik może, zatem otrzymać o wiele mniejszą kwotę niż miesięczne wynagrodzenie. Z powodu permanentnego, celowego nękania pracownika pracodawca nie musi się bać wysokiej kary. Kpiny? Nie, to polska rzeczywistość prawna.
Warto też podkreślić, że w przypadku mobbingu ciężar dowodu spoczywa w pełni na pracowniku. Musi on udowodnić, że pracodawca regularnie i celowo nęka go, upokarza, poniża. Zgodnie z wyrokami sądów mobbingiem często nie są przypadki nieuzasadnionej degradacji, obciążenia pracą, blokowania dostępu do szkoleń, wyzywania, poniżania czy podnoszenia na niego głosu. Pracodawca zgodnie z prawem może obrażać pracownika, krzyczeć na niego i szkalować go, lecz nie może tego czynić... regularnie przez kilka miesięcy.
Mobbing znacznie trudniej udowodnić niż dyskryminację w miejscu pracy. W razie nierównego traktowania to firma musi się bronić przed sądem, że nie stosuje kryteriów bezpodstawnie różnicujących zatrudnionych. Pracownik ma tylko uprawdopodobnić dyskryminujące postępowanie. Ponadto nawet jeden przypadek dyskryminacji może być przedmiotem postępowania sądu pracy – odnośnie do mobbingu musi to być seria powiązanych ze sobą zdarzeń.
Co zatem pozostaje poszkodowanym? Przede wszystkim procesowanie się z art. 24 kodeksu cywilnego o naruszenie dóbr osobistych – pracownik może żądać zaniechania działań uderzających w jego dobre imię, publicznych przeprosin i zadośćuczynienia finansowego. Może też procesować się w oparciu o artykuły kodeksu karnego dotyczące psychicznego znęcania się, pomówień narażających na utratę zaufania czy uporczywego naruszania praw wynikających ze stosunku pracy. Wiadomo jednak, że sprawy sądowe często ciągną się latami i wymagają dużej determinacji, a niekiedy znacznych kosztów finansowych. Czasem pracownik może w większym stopniu liczyć na sukces, gdy sprawa o mobbing dotyczy firm publicznie chwalących się przestrzeganiem prawa lub instytucji, które z racji swojej działalności szczególnie powinny dbać o prawa pracownicze, jak związki zawodowe, urzędy pracy czy PIP. W takiej sytuacji może wystarczyć groźba nagłośnienia sprawy, aby pracodawca wyszedł naprzeciwko oczekiwaniom pracownika. To jednak nieliczne przypadki. W Polsce mało firm wprowadza mechanizmy antymobbingowe, praktycznie nie istnieją mediacje, a pracodawca posądzony o nękanie zazwyczaj zaostrza represje wobec pracownika, zamiast zaprzestać ich stosowania. Sytuacja pozostaje fatalna – w komisji kodyfikacyjnej, która ma przygotować nowy kodeks pracy, nadal nie ma nowych propozycji dotyczących mobbingu. W czerwcu ubiegłego roku pojawił się prezydencki projekt, który zakładał m.in. wprowadzenie możliwości dochodzenia odszkodowania z tytułu nękania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał umowy o pracę, ale na skutek stosowanych wobec niego praktyk poniósł szkodę. Byłby to krok w dobrym kierunku, ale niestety ustawa również uzależnia możliwość rekompensaty od poniesienia przez niego wymiernej straty. Wciąż, więc zwycięstwo w procesie ma się wiązać tylko z rekompensatą za spowodowanie przez osobę mobbingującą szkody. Tymczasem nie każdy przypadek stosowania mobbingu prowadzi do jasno zdefiniowanej szkody w życiu pracownika. Osoby wytrzymałe psychicznie mogą bronić się przed działaniem pracodawcy, a przecież nie oznacza to, że mobbing wobec nich powinien być tolerowany. Ustawodawstwo antymobbingowe trzeba, więc napisać właściwie od nowa, a prawodawca powinien wyjść z założenia, że poniżanie jest destrukcyjnym, wyniszczającym pracownika zachowaniem, za które powinny być wysokie, skutecznie egzekwowane kary i szybkie odszkodowania. Najwyższy czas na zmianę podejścia do tej kwestii. W firmach powinny obligatoryjnie powstawać procedury antymobbingowe i pracodawcy powinni podejmować natychmiastowe działania, gdy pojawia się oskarżenie o nękanie. Jednocześnie każda forma mobbingu powinna być traktowana, jako naruszenie praw pracowniczych. Nie może być tak, że wielokrotne upokarzanie i gnębienie pracownika pozostaje bezkarne ze względu na brak regularności działań mobbingujących. Sankcje muszą grozić już za pojedyncze ataki na pracownika, a regularne nękanie, wyzywanie, upokarzanie powinno wiązać się z groźbą bardzo wysokich kar. Sama kara nie powinna pełnić jedynie funkcji rekompensacyjnych, ale też odstraszające. Ponadto, podobnie jak w sprawach o dyskryminację, ciężar udowodnienia nie powinien w całości spoczywać na pracowniku – jego zadaniem powinno być uprawdopodobnienie występowania mobbingu, a nie szczegółowe dowodzenie, że był on wielokrotnie i regularnie krzywdzony. Czas skończyć z fikcją, że mobbing w Polsce nie istnieje, i zacząć traktować go poważnie.
W pierwszej połowie 2016 r. Polacy wzięli aż 9,5 mln dni wolnych od pracy z powodu zaburzeń psychicznych. Mobbing występuje, więc na masową skalę i prowadzi do destrukcyjnych konsekwencji, a mimo to praktycznie nie istnieje w statystykach i mało kto się mu przeciwstawia.
Dlaczego? Polska ma w tej kwestii jedno z najgorszych ustawodawstw w Unii Europejskiej, a ponadto mobbing nie jest tematem w debacie publicznej i bardzo rzadko walka z nim jest przywoływana w kontekście kampanii na rzecz odpowiedzialnego biznesu. Dzieje się tak być może, dlatego, że kategoria mobbingu pojawiła się w kodeksie pracy dopiero pod koniec 2003 r. w związku z akcesją Polski do UE. To właśnie wtedy dodano art. 94, który nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Mówi się w nim o „uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Niestety, pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego jedynie wtedy, gdy nękanie wywołało u niego rozstrój zdrowia lub gdy na skutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę. Gdy pracodawca upokarza i szkaluje pracownika, ale ten pozostaje zdrowy i nie chce rzucać pracy, roszczenia przed sądem pracy pozostaną bezzasadne. Pracownicy mobbingowani często nie decydują się na rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na warunki materialne – po prostu nie mogą pozwolić sobie na zwolnienie. Nie mają też żadnej gwarancji wygranej, więc wolą nie ryzykować. W konsekwencji pracownik zazwyczaj nawet nie może ubiegać się o odszkodowanie, a pracodawca stosujący mobbing pozostaje bezkarny. W dodatku obecny stan prawny sprawia, że pracodawca może uprzedzić działania pracownika i wypowiedzieć mu umowę o pracę, tak by pracownik nie mógł dochodzić odszkodowania. Innymi słowy prawo pracy skazuje zdecydowaną większość pracowników na znoszenie ciągłych upokorzeń, a także na lęk przed utratą pracy za bycie mobbingowanym. Zresztą PIP nie jest władna rozpatrywać przypadki poniżania i tym bardziej nakładać mandaty – to kwestie, które mogą być rozstrzygane wyłącznie przez sądy. W obszarach związanych z mobbingiem PIP skupia się na działaniach prewencyjnych w postaci poradnictwa czy szkoleń. A pracownik pozostaje bez pomocy. Nawet w tych sytuacjach, gdy zaczyna się sprawa o mobbing w sądzie pracy, pracownik nie może liczyć na godne odszkodowanie – może liczyć, co najwyżej na wyrównanie szkód. Ponadto to pracownik musi wykazać konkretną wysokość poniesionej szkody. W przypadku, gdy pracownik rezygnuje z pracy w wyniku mobbingu, kodeks pracy nie daje żadnych konkretnych rekomendacji odnośnie do wysokości odszkodowania poza określeniem najniższej dopuszczalnej wartości na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Nawet wygrywając, pracownik może, zatem otrzymać o wiele mniejszą kwotę niż miesięczne wynagrodzenie. Z powodu permanentnego, celowego nękania pracownika pracodawca nie musi się bać wysokiej kary. Kpiny? Nie, to polska rzeczywistość prawna.
Warto też podkreślić, że w przypadku mobbingu ciężar dowodu spoczywa w pełni na pracowniku. Musi on udowodnić, że pracodawca regularnie i celowo nęka go, upokarza, poniża. Zgodnie z wyrokami sądów mobbingiem często nie są przypadki nieuzasadnionej degradacji, obciążenia pracą, blokowania dostępu do szkoleń, wyzywania, poniżania czy podnoszenia na niego głosu. Pracodawca zgodnie z prawem może obrażać pracownika, krzyczeć na niego i szkalować go, lecz nie może tego czynić... regularnie przez kilka miesięcy.
Mobbing znacznie trudniej udowodnić niż dyskryminację w miejscu pracy. W razie nierównego traktowania to firma musi się bronić przed sądem, że nie stosuje kryteriów bezpodstawnie różnicujących zatrudnionych. Pracownik ma tylko uprawdopodobnić dyskryminujące postępowanie. Ponadto nawet jeden przypadek dyskryminacji może być przedmiotem postępowania sądu pracy – odnośnie do mobbingu musi to być seria powiązanych ze sobą zdarzeń.
Co zatem pozostaje poszkodowanym? Przede wszystkim procesowanie się z art. 24 kodeksu cywilnego o naruszenie dóbr osobistych – pracownik może żądać zaniechania działań uderzających w jego dobre imię, publicznych przeprosin i zadośćuczynienia finansowego. Może też procesować się w oparciu o artykuły kodeksu karnego dotyczące psychicznego znęcania się, pomówień narażających na utratę zaufania czy uporczywego naruszania praw wynikających ze stosunku pracy. Wiadomo jednak, że sprawy sądowe często ciągną się latami i wymagają dużej determinacji, a niekiedy znacznych kosztów finansowych. Czasem pracownik może w większym stopniu liczyć na sukces, gdy sprawa o mobbing dotyczy firm publicznie chwalących się przestrzeganiem prawa lub instytucji, które z racji swojej działalności szczególnie powinny dbać o prawa pracownicze, jak związki zawodowe, urzędy pracy czy PIP. W takiej sytuacji może wystarczyć groźba nagłośnienia sprawy, aby pracodawca wyszedł naprzeciwko oczekiwaniom pracownika. To jednak nieliczne przypadki. W Polsce mało firm wprowadza mechanizmy antymobbingowe, praktycznie nie istnieją mediacje, a pracodawca posądzony o nękanie zazwyczaj zaostrza represje wobec pracownika, zamiast zaprzestać ich stosowania. Sytuacja pozostaje fatalna – w komisji kodyfikacyjnej, która ma przygotować nowy kodeks pracy, nadal nie ma nowych propozycji dotyczących mobbingu. W czerwcu ubiegłego roku pojawił się prezydencki projekt, który zakładał m.in. wprowadzenie możliwości dochodzenia odszkodowania z tytułu nękania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał umowy o pracę, ale na skutek stosowanych wobec niego praktyk poniósł szkodę. Byłby to krok w dobrym kierunku, ale niestety ustawa również uzależnia możliwość rekompensaty od poniesienia przez niego wymiernej straty. Wciąż, więc zwycięstwo w procesie ma się wiązać tylko z rekompensatą za spowodowanie przez osobę mobbingującą szkody. Tymczasem nie każdy przypadek stosowania mobbingu prowadzi do jasno zdefiniowanej szkody w życiu pracownika. Osoby wytrzymałe psychicznie mogą bronić się przed działaniem pracodawcy, a przecież nie oznacza to, że mobbing wobec nich powinien być tolerowany. Ustawodawstwo antymobbingowe trzeba, więc napisać właściwie od nowa, a prawodawca powinien wyjść z założenia, że poniżanie jest destrukcyjnym, wyniszczającym pracownika zachowaniem, za które powinny być wysokie, skutecznie egzekwowane kary i szybkie odszkodowania. Najwyższy czas na zmianę podejścia do tej kwestii. W firmach powinny obligatoryjnie powstawać procedury antymobbingowe i pracodawcy powinni podejmować natychmiastowe działania, gdy pojawia się oskarżenie o nękanie. Jednocześnie każda forma mobbingu powinna być traktowana, jako naruszenie praw pracowniczych. Nie może być tak, że wielokrotne upokarzanie i gnębienie pracownika pozostaje bezkarne ze względu na brak regularności działań mobbingujących. Sankcje muszą grozić już za pojedyncze ataki na pracownika, a regularne nękanie, wyzywanie, upokarzanie powinno wiązać się z groźbą bardzo wysokich kar. Sama kara nie powinna pełnić jedynie funkcji rekompensacyjnych, ale też odstraszające. Ponadto, podobnie jak w sprawach o dyskryminację, ciężar udowodnienia nie powinien w całości spoczywać na pracowniku – jego zadaniem powinno być uprawdopodobnienie występowania mobbingu, a nie szczegółowe dowodzenie, że był on wielokrotnie i regularnie krzywdzony. Czas skończyć z fikcją, że mobbing w Polsce nie istnieje, i zacząć traktować go poważnie.
ZWYKŁE ZADOŚĆUCZYNIENIE ZA MOBBING TO ZA MAŁO
https://www.gazetaprawna.pl/amp/1063367,zwykle-zadoscuczynienie-za-mobbing-to-za-malo.html
Kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy – uznał Sąd Najwyższy.
Sprawa dotyczyła 20 tys. zł, jakich żądał od swojego pracodawcy – Poczty Polskiej – Sebastian B., który przez ponad pięć lat musiał znosić mobbing ze strony przełożonych. Szykanowano go i ubliżano mu (innym pracownikom też), ciągle kontrolowano i przenoszono na różne stanowiska. Przypłacił to problemami psychicznymi (korzystał z długotrwałej terapii psychologicznej, przez moment leczył się psychiatrycznie) i zdrowotnymi, przez co do dziś musi przyjmować leki. Wyżsi rangą przełożeni ignorowali problem, nie respektując nawet wprowadzonej w przedsiębiorstwie polityki antymobbingowej. Kiedy Sebastian B. ostatecznie zwolnił się z pracy (w ramach programu dobrowolnych odejść), zdecydował się pozwać pracodawcę o zadośćuczynienie na podstawie art. 943 par. 3 kodeksu pracy, tj. z tytułu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Sądy I i II instancji przyznały mu rację, ale obniżyły kwotę do 10 tys. zł, uznając, że to wystarczająca rekompensata, odpowiadająca jego ówczesnym zarobkom jako pocztowca. Z tymi orzeczeniami nie zgodził się jednak Sąd Najwyższy, który – uwzględniając skargę kasacyjną poszkodowanego – zmienił wyrok, „dosądzając” 10 tys. zł. Uzasadniając wyrok, SN uznał, że zadośćuczynienie za mobbing może pełnić nie tylko funkcję kompensacyjną (czyli pokrywającą szkody poniesione przez pracownika), ale także funkcję prewencyjno-wychowawczą w stosunku do pracodawcy, który stosuje lub toleruje niedopuszczalne zachowania w pracy. Zarazem nie należy przyjmować, że część zadośćuczynienia ma odpowiadać szkodzie pracownika, pozostała zaś mieć charakter „represji” wobec pracodawcy. Zwiększenie kwoty należnej pracownikowi może bowiem wynikać z tego, że szkody nie zostały należycie zrekompensowane. Doszło do naruszenia szczególnie chronionego dobra, jakim jest zdrowie pracownika. Ustalone w procesie pogorszenie się zdrowia powoda, konieczność przyjmowania leków powodują, że zasądzone przez niższe instancje kwoty były niewystarczające – stwierdziła sędzia Katarzyna Gonera. Orzecznictwo, Wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt I PK 206/16.
Kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań w zakładzie pracy – uznał Sąd Najwyższy.
Sprawa dotyczyła 20 tys. zł, jakich żądał od swojego pracodawcy – Poczty Polskiej – Sebastian B., który przez ponad pięć lat musiał znosić mobbing ze strony przełożonych. Szykanowano go i ubliżano mu (innym pracownikom też), ciągle kontrolowano i przenoszono na różne stanowiska. Przypłacił to problemami psychicznymi (korzystał z długotrwałej terapii psychologicznej, przez moment leczył się psychiatrycznie) i zdrowotnymi, przez co do dziś musi przyjmować leki. Wyżsi rangą przełożeni ignorowali problem, nie respektując nawet wprowadzonej w przedsiębiorstwie polityki antymobbingowej. Kiedy Sebastian B. ostatecznie zwolnił się z pracy (w ramach programu dobrowolnych odejść), zdecydował się pozwać pracodawcę o zadośćuczynienie na podstawie art. 943 par. 3 kodeksu pracy, tj. z tytułu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Sądy I i II instancji przyznały mu rację, ale obniżyły kwotę do 10 tys. zł, uznając, że to wystarczająca rekompensata, odpowiadająca jego ówczesnym zarobkom jako pocztowca. Z tymi orzeczeniami nie zgodził się jednak Sąd Najwyższy, który – uwzględniając skargę kasacyjną poszkodowanego – zmienił wyrok, „dosądzając” 10 tys. zł. Uzasadniając wyrok, SN uznał, że zadośćuczynienie za mobbing może pełnić nie tylko funkcję kompensacyjną (czyli pokrywającą szkody poniesione przez pracownika), ale także funkcję prewencyjno-wychowawczą w stosunku do pracodawcy, który stosuje lub toleruje niedopuszczalne zachowania w pracy. Zarazem nie należy przyjmować, że część zadośćuczynienia ma odpowiadać szkodzie pracownika, pozostała zaś mieć charakter „represji” wobec pracodawcy. Zwiększenie kwoty należnej pracownikowi może bowiem wynikać z tego, że szkody nie zostały należycie zrekompensowane. Doszło do naruszenia szczególnie chronionego dobra, jakim jest zdrowie pracownika. Ustalone w procesie pogorszenie się zdrowia powoda, konieczność przyjmowania leków powodują, że zasądzone przez niższe instancje kwoty były niewystarczające – stwierdziła sędzia Katarzyna Gonera. Orzecznictwo, Wyrok Sądu Najwyższego z 8 sierpnia 2017 r., sygn. akt I PK 206/16.
NOWELIZACJA KODEKSU PRACY – BĘDZIE WIĘCEJ SPRAW O MOBBING, ŁATWIEJ BĘDZIE WYEGZEKWOWAĆ ŚWIADECTWO PRACY
Równe traktowanie i kwestie mobbingu – co się zmieni?
Pierwsza grupa zmian wprowadzonych nowelizacją odnosi się do przepisów dot. równego traktowania pracownika oraz mobbingu. Przepisy dot. pierwszej grupy zmian (art. 11[3] i art. 18 [3a] §1 k.p.) wydają się kosmetyczne, usunięto bowiem z nich jedno sformułowanie („a także bez względu na"). Zmiana ta spowoduje jednak, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.
Za naprawdę znaczącą trzeba uznać zmianę przepisu w zakresie mobbingu, która może realnie wpłynąć na relacje na linii pracownik – pracodawca. Nowelizacja dopuściła, bowiem formułowanie roszczeń o odszkodowanie za mobbing także w czasie trwania stosunku pracy. Do tej pory warunkiem żądania odszkodowania było „rozwiązanie umowy wskutek mobbingu". Jeśli zatem pracownik sam nie rozwiązał umowy i nie wskazał zachowań mobbera jako przyczyny rozwiązania umowy, nie miał prawa do formułowania roszczenia o odszkodowanie na podstawie Kodeksu pracy. Co prawda pozostawała (dopuszczona przez orzecznictwo) możliwość dochodzenia roszczeń w oparciu o przepisy Kodeksu cywilnego, ale mało który z pracowników miał tego świadomość, poza tym było to trudne dowodowo i raczej rzadko spotykane w praktyce. Obecnie pracownik, dalej pozostając w stosunku pracy, będzie mógł skierować do sądu roszczenie odszkodowawcze przeciwko pracodawcy, wskazując na to, że padł ofiarą zachowań mobbingowych w firmie.
Opisywana zmiana spowoduje zapewne zwiększenie liczby spraw dot. mobbingu w polskich sądach. Warto na to wskazać, szczególnie w perspektywie ciągle aktualnej dyskusji o zbyt dużym obciążeniu sądów i przedłużających się postępowaniach sądowych, także tych pracowniczych. Dodać można, że sprawy o mobbing są zwykle stosunkowo długie i trudne pod względem dowodowym m.in. zwykle związane z zeznaniami wielu świadków – podkreśla ekspert prawa pracy.
Co jednak w mojej ocenie kluczowe – nie zmieniła się definicja mobbingu, która w dalszym ciągu stawia stosunkowo wysokie i rygorystyczne wymagania, aby w świetle prawa uznać dane działanie za mobbingowe (m.in. przesłanki „długotrwałości" i „uporczywości"). Tym samym mimo, że zwiększyć się może liczba spraw o odszkodowanie za mobbing, nie należy spodziewać się zwiększenia ich efektywności. Wygrane pracowników w sprawach dot. mobbingu ciągle oscylują – według statystyk – w okolicach mniej niż 10% wnoszonych spraw i trudno spodziewać się zmiany tej statystyki – dodaje adw. Rafał Wyziński.
GDZIE ZGŁOSIĆ MOBBING?
https://porady.pracuj.pl/zycie-zawodowe/gdzie-zglosic-mobbing/
Pracodawcy grożą poważne konsekwencje za nękanie pracownika. Mobbing to m.in. wyzywanie, ośmieszanie, grożenie, lekceważenie oraz molestowanie seksualne. Sprawcą agresji może być nie tylko szef, ale również współpracownik. Niedopuszczalne jest przyzwalanie na takie zachowania w zakładzie pracy. Przypadki mobbingu można zgłaszać przełożonym lub innym członkom kadry zarządzającej. Istnieje możliwość zwrócenia się do Państwowej Inspekcji Pracy lub do sądu pracy.
Odpowiedzialność prawna pracodawcy. Zgodnie z art. 94 kodeksu pracy (http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU19740240141) pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Do jego powinności należy także ochrona podwładnych przed negatywnymi zachowaniami, jakich dopuszczają się inni zatrudnieni lub członkowie rodziny zatrudniającego, jak współmałżonek lub pełnoletnie dziecko. Pracodawca ponosi odpowiedzialność karną w związku z mobbingiem, powodującym ciężki uszczerbek na zdrowiu i przejawiającym się naruszeniem nietykalności cielesnej lub dóbr osobistych, znieważaniem albo stosowaniem przemocy.
Zgłoszenie mobbingu. Doświadczając nękania ze strony bezpośredniego przełożonego lub współpracowników, możemy zwrócić się do pracodawcy. Dobrze jest zrobić to na piśmie. Dokument może stanowić dowód w sprawie o odszkodowanie, które zatrudniający powinien wypłacić w związku z mobbingiem w zakładzie pracy. Jeśli oficjalna skarga nie przyniesie pożądanych skutków, warto zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy. Osoby przeprowadzające kontrolę w zakładzie pracy nie ujawniają personaliów osoby, która dokonała zgłoszenia. Można także zwrócić się bezpośrednio do sądu pracy. Aby to zrobić, trzeba dysponować dowodami, takimi jak nagrania, zeznania świadków lub zaświadczenia lekarskie.
Pracownik, który wskutek nękania doświadczył rozstroju zdrowia lub ze względu na mobbing rozwiązał umowę o pracę, ma prawo domagać się odszkodowania od pracodawcy. Chcąc dochodzić swoich roszczeń, powinniśmy jednak dysponować dowodami.
Mobbing – jak udowodnić? Sprawcy przemocy starają się działać bez świadków, dlatego udowodnienie nękania nie jest łatwym zadaniem. Ważne, by unikać sytuacji, w których pozostajemy sam na sam z agresorem. Dzięki temu zmniejszymy ryzyko wystąpienia niepożądanych zachowań lub zyskamy świadków zdarzenia. Istotne jest także zapisywanie dat i okoliczności działań noszących znamiona mobbingu. Dowodami mogą być również nagrania. Czasami sąd uwzględnia materiały, które zostały wykonane bez zgody pracodawcy na rejestrację. Można przedstawić także raport napisany przez inspektora PIP oraz oficjalną skargę złożoną do pracodawcy na piśmie. Inny rodzaj dowodów to maile, wiadomości SMS, liściki lub zdjęcia otrzymywane od prześladowcy. Do materiału dowodowego dołącza się również zwolnienia i zaświadczenia lekarskie, jeśli działania mobbera spowodowały rozstrój zdrowia. Zgromadzenie dowodów mobbingu wymaga wysiłku, ale bez zeznań świadków, dokumentów i nagrań trudno jednoznacznie stwierdzić, że pracodawca lub współpracownik dopuścili się nękania.
PROFESJONALNE NĘKANIE. O MOBBINGU W MIEJSCU PRACY.
Pracodawcy grożą poważne konsekwencje za nękanie pracownika. Mobbing to m.in. wyzywanie, ośmieszanie, grożenie, lekceważenie oraz molestowanie seksualne. Sprawcą agresji może być nie tylko szef, ale również współpracownik. Niedopuszczalne jest przyzwalanie na takie zachowania w zakładzie pracy. Przypadki mobbingu można zgłaszać przełożonym lub innym członkom kadry zarządzającej. Istnieje możliwość zwrócenia się do Państwowej Inspekcji Pracy lub do sądu pracy.
Odpowiedzialność prawna pracodawcy. Zgodnie z art. 94 kodeksu pracy (http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU19740240141) pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Do jego powinności należy także ochrona podwładnych przed negatywnymi zachowaniami, jakich dopuszczają się inni zatrudnieni lub członkowie rodziny zatrudniającego, jak współmałżonek lub pełnoletnie dziecko. Pracodawca ponosi odpowiedzialność karną w związku z mobbingiem, powodującym ciężki uszczerbek na zdrowiu i przejawiającym się naruszeniem nietykalności cielesnej lub dóbr osobistych, znieważaniem albo stosowaniem przemocy.
Zgłoszenie mobbingu. Doświadczając nękania ze strony bezpośredniego przełożonego lub współpracowników, możemy zwrócić się do pracodawcy. Dobrze jest zrobić to na piśmie. Dokument może stanowić dowód w sprawie o odszkodowanie, które zatrudniający powinien wypłacić w związku z mobbingiem w zakładzie pracy. Jeśli oficjalna skarga nie przyniesie pożądanych skutków, warto zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy. Osoby przeprowadzające kontrolę w zakładzie pracy nie ujawniają personaliów osoby, która dokonała zgłoszenia. Można także zwrócić się bezpośrednio do sądu pracy. Aby to zrobić, trzeba dysponować dowodami, takimi jak nagrania, zeznania świadków lub zaświadczenia lekarskie.
Pracownik, który wskutek nękania doświadczył rozstroju zdrowia lub ze względu na mobbing rozwiązał umowę o pracę, ma prawo domagać się odszkodowania od pracodawcy. Chcąc dochodzić swoich roszczeń, powinniśmy jednak dysponować dowodami.
Mobbing – jak udowodnić? Sprawcy przemocy starają się działać bez świadków, dlatego udowodnienie nękania nie jest łatwym zadaniem. Ważne, by unikać sytuacji, w których pozostajemy sam na sam z agresorem. Dzięki temu zmniejszymy ryzyko wystąpienia niepożądanych zachowań lub zyskamy świadków zdarzenia. Istotne jest także zapisywanie dat i okoliczności działań noszących znamiona mobbingu. Dowodami mogą być również nagrania. Czasami sąd uwzględnia materiały, które zostały wykonane bez zgody pracodawcy na rejestrację. Można przedstawić także raport napisany przez inspektora PIP oraz oficjalną skargę złożoną do pracodawcy na piśmie. Inny rodzaj dowodów to maile, wiadomości SMS, liściki lub zdjęcia otrzymywane od prześladowcy. Do materiału dowodowego dołącza się również zwolnienia i zaświadczenia lekarskie, jeśli działania mobbera spowodowały rozstrój zdrowia. Zgromadzenie dowodów mobbingu wymaga wysiłku, ale bez zeznań świadków, dokumentów i nagrań trudno jednoznacznie stwierdzić, że pracodawca lub współpracownik dopuścili się nękania.
PROFESJONALNE NĘKANIE. O MOBBINGU W MIEJSCU PRACY.
https://publicystyka.ngo.pl/profesjonalne-nekanie-o-mobbingu-w-miejscu-pracy
Wiele mówi się o wymaganiach w stosunku do pracowników: kompetencje, doświadczenie, dyspozycyjność. A co z pracodawcami? Czy przestrzegają przepisów kodeksu pracy, czy traktują pracowników z szacunkiem, jakiego sami oczekują? Czym jest mobbing, jakie są jego przyczyny, czy dotyczy wyłącznie relacji między pracownikiem a pracodawcą i jak się przed nimi bronić. http://www.sxc.hu/photo/818618
Czym jest mobbing. Zgodnie z kodeksem pracy (art. 94 § 2) mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę poczucia przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Międzynarodowa Organizacja Pracy omawiane zjawisko definiuje natomiast następująco: „mobbing to obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (...), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia[1]”. Według H. Leymann’a (prekursora badań nad mobbingiem, zajmującego się problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy) - „mobbing to proces nękania pracownika trwający nie mniej niż 6 miesięcy, stosowany systematycznie przynajmniej raz w tygodniu, godzący w godność, osobowość lub integralność psychiczną czy fizyczną człowieka, stanowiący zagrożenie dla jego zatrudnienia oraz wpływający na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy[2]”.
Definicji mobbingu jest wiele. Biorąc za podstawę podane wyżej, można wskazać konstytutywne cechy psychoterroru:
Eksperci zwracają uwagę na kilka charakterystycznych dla mobbingu etapów:
1. Mobbing czasem zaczyna się od konfliktu
Wiele mówi się o wymaganiach w stosunku do pracowników: kompetencje, doświadczenie, dyspozycyjność. A co z pracodawcami? Czy przestrzegają przepisów kodeksu pracy, czy traktują pracowników z szacunkiem, jakiego sami oczekują? Czym jest mobbing, jakie są jego przyczyny, czy dotyczy wyłącznie relacji między pracownikiem a pracodawcą i jak się przed nimi bronić. http://www.sxc.hu/photo/818618
Czym jest mobbing. Zgodnie z kodeksem pracy (art. 94 § 2) mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę poczucia przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Międzynarodowa Organizacja Pracy omawiane zjawisko definiuje natomiast następująco: „mobbing to obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (...), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia[1]”. Według H. Leymann’a (prekursora badań nad mobbingiem, zajmującego się problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy) - „mobbing to proces nękania pracownika trwający nie mniej niż 6 miesięcy, stosowany systematycznie przynajmniej raz w tygodniu, godzący w godność, osobowość lub integralność psychiczną czy fizyczną człowieka, stanowiący zagrożenie dla jego zatrudnienia oraz wpływający na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy[2]”.
Definicji mobbingu jest wiele. Biorąc za podstawę podane wyżej, można wskazać konstytutywne cechy psychoterroru:
- Wroga i nieetyczna komunikacja - przemoc w małych dawkach, w sławach, gestach; sarkazm, ironizowanie, wyśmiewanie, nieuzasadniona krytyka, naruszanie godności, zastraszanie, prześladowanie,
- Systematyczność działań – zachowania powtarzające się (nawet bardzo nieprzyjemne, wręcz poniżające, ale incydentalne zdarzenia nie jest mobbingiem),
- Utrata umiejętności samoobrony przez ofiarę oraz dolegliwości psychosomatyczne, jako skutek mobbingu - pod wpływem skumulowanego efektu mikrourazów psychicznych obniża się ocena własnej wartości i przydatności do pracy, traci się zdolność prawidłowej oceny sytuacji i obrony.
Eksperci zwracają uwagę na kilka charakterystycznych dla mobbingu etapów:
1. Mobbing czasem zaczyna się od konfliktu
... rozwiązanego źle, albo nierozwiązanego w ogóle. Czasem „bez powodu” pojawiają się ze strony kogoś z otoczenia sporadyczne, nieprzyjemne, zachowania. Szczególnie dezorientujący dla ofiary na tym etapie jest fakt, że poza incydentalnymi, przykrymi sytuacjami, mobber przejawia wobec niej postawę grzeczności i uprzejmości.
2. Zachowania agresywne nasilają się.
2. Zachowania agresywne nasilają się.
Wszystko przebiega na drodze służbowej, np. poprzez wydawanie ofierze bezsensownych poleceń. Jednocześnie mobber zaczyna ofiarę izolować np. przez rozsiewanie plotek, podważanie kompetencji. Gdy ofiara próbuje wyjaśnić sytuację, mobber zapewnia, że wszystko jest w porządku. Ofiara nadal nie umie rozpoznać sytuacji, w jakiej się znajduje, jednak organizm daje znać – strach przed pójściem do pracy, przed spotkaniem z mobberem, bóle głowy, brzucha, bezsenność, trudności z koncentracją itp.
3. Szykany i izolacja stają się codziennością.
3. Szykany i izolacja stają się codziennością.
Ofiara mobbingu spostrzega, że sytuacja w miejscu pracy zmieniła się. Nie zdaje sobie sprawy, że otoczenie pod wpływem mobbera prawdopodobnie przypięło jej już jakąś łatkę (pieniacza, nadwrażliwca, mądrali...). Zaburzone relacje powodują coraz większe napięcie psychiczne. Długotrwały stres nie pozwala na koncentrację, wyniki pracy stają się niezadowalające, co stanowi podstawę do wyciagnięcia przez pracodawcę konsekwencji. U ofiary może dojść do uszczerbku na zdrowiu.
4. Osoba poddana mobbingowi nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków.
4. Osoba poddana mobbingowi nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków.
Boi się chodzić do pracy, a jednocześnie lęka się utraty zatrudnienia. Popełnia coraz więcej błędów. Problemy zdrowotne nasilają się. Może pojawić się depresja. Czasem ofiara mobbingu rezygnuje z pracy sama, czasem zostaje zwolniona. Niestety, ze znalezieniem kolejnej może mieć trudność, ze względu na urazy psychiczne lub z powodu odnotowania nagany w jej aktach osobowych.
Poniżej podamy przykłady psychoterroru. Wszystkie są autentyczne. Z oczywistych względów zachowujemy anonimowość dotyczącą nie tylko samych osób, ale i instytucji, w których stosowane są niechlubne praktyki.
Podwyżka? Nie dla pani! Przykład z instytucji państwowej, podległej jednemu z ministerstw. Pracownicy, po pozytywnym odbyciu okresu próbnego, przy podpisywaniu umowy o pracę, bądź przy podpisywaniu kolejnej umowy okresowej dostają kilkusetzłotową podwyżkę. Reguła ta jednak nie dotyczy jednej z pań. Dlaczego? Spytała o to wprost dyrektora. Nie uzyskała odpowiedzi. A raczej odpowiedź była tak niejasna, że trudno podjąć jakąkolwiek dyskusję, tym bardziej, że przełożony spieszył się na spotkanie i nalegał na szybkie zakończenie rozmowy. Sytuacja powtórzyła się dwukrotnie. Możliwe jest, że pracowniczka nie wykonuje swoich zadań należycie. Komunikat w tej kwestii powinien być jednak jasny. Merytoryczne zastrzeżenia w odniesieniu do wywiązywania się z obowiązków, powinny zostać wyartykułowane. Tymczasem pracowniczka, bez jawnego powodu, od roku pozbawiona jest podwyżki, podczas gdy pensje współpracowników są zwiększane. Podobnie z drogą awansu, która jest przed nią zamknięta. Z jakich powodów – nie wiadomo. Współpracownicy twierdzą, iż dyrektor jest wyraźnie uprzedzony do ich koleżanki. „Uprzedzony” – właśnie tego określenia używają. Jednak, czy na takie postawy jest miejsce, gdy mowa o zarządzaniu ludźmi?
W powyższym przypadku nie mówimy o klasycznym mobbingu. Jednak jak wiele jest podobnych sytuacji? Jak wiele z nich daje początek mobbingowi?
Pamiętajmy, że wszelkie niejasne komunikaty, aluzje, niedopowiedzenia, ogólne zarzuty bez odwołania do konkretnych przykładów i dania szansy wypowiedzenia się drugiej stronie („ciągle się myli”, „non stop trzeba po nim poprawiać”, „jest leniwa”), manipulacje („odpowiedzialni pracownicy przychodzą do pracy nawet, kiedy są chorzy” – uwaga szefa na informację o zwolnieniu lekarskim pracownika) to zachowania wymierzone przeciwko drugiej osobie. Powtarzające się, mogą wiązać się z poważnymi skutkami dla osoby im poddawanej i mogą zostać uznane za mobbing.
Czy każda krytyka jest mobbingiem? Nie. Mobber jednak krytykuje wykonywane przez pracownika działania, nie podając wcześniej żadnych wskazówek, jak pracę należy wykonać. Granice odpowiedzialności za poszczególne zadania celowo nie są ostro zarysowane, polecenia i oczekiwania nie są jasno artykułowane.
Nie daj się! Jak reagować na mobbing? Natychmiast. Jeśli tylko pewne zachowania budzą nasze wątpliwości, czujemy się potraktowani niesprawiedliwie, nie zostawiajmy spraw samym sobie. Sytuacja sama się nie naprawi.
Kilka praktycznych wskazówek, jak odpowiadać na mobbing:
Pracownik doświadczający psychoterroru może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, za przyczynę podając właśnie mobbing. Na drodze sądowej może domagać się odszkodowania, przy czym nie będzie ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, zaś górna granica nie jest określona (w tym przypadku podstawą wniesienia skargi jest łamanie przepisów kodeksu pracy). Jeśli zaś nękanie przyczyniło się do rozstroju zdrowia, pracownik może domagać się zadośćuczynienia pieniężnego (w tym przypadku podstawą wniesienia skargi jest łamanie przepisów kodeksu cywilnego). Pogorszenie stanu zdrowia musi być poświadczone przez lekarza. Pamiętajmy – dochodzić swoich praw na drodze sądowej można w dwóch przypadkach: gdy w wyniku mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia lub gdy w wyniku mobbingu rozwiązał umowę o pracę.
Przed złożeniem pozwu do sądu, warto poszukać wsparcia instytucji prowadzących doradztwo dla ofiar mobbingu. Poradę można uzyskać w Państwowej Inspekcji Pracy. Na stronach pip.gov.pl znajdziemy poradnik dla osób doświadczających mobbingu (http://www.pip.gov.pl/html/pl/wydawn/pdf/mobbing.pdf) oraz dla pracodawców, jak zapobiegać mobbingowi. Do Państwowej Inspekcji Pracy pracownik ma prawo wnieść skargę na pracodawcę. Skutkiem takiego zgłoszenia może być wizyta inspektora w miejscu pracy. Niemniej jednak w jego gestii nie leży orzekanie, czy doszło do mobbingu, ani nakładanie sankcji. Do tego upoważniony jest sąd.
Porady i pomocy można szukać także w działającym we Wrocławiu Krajowym Stowarzyszeniu Antymobbingowym (www.mobbing.most.org.pl). Stowarzyszenie organizuje szkolenia dla pracowników i, co ważne, także dla pracodawców, spotkania indywidualne i grupowe, podczas których udzielane są porady prawne i psychologiczne. Niewykluczona jest także interwencja u pracodawcy. Organizacja ma swoje oddziały w Krakowie i Łodzi oraz punkt konsultacyjny w Gdańsku. Adresy innych organizacji antymobbingowych, działających w różnych miastach dostępne są m.in. tutaj: http://nomobbing.pl/Adresy/Wazne%20adresy.php.
Czy zjawisko mobbingu narasta? W Polsce wiedza na temat mobbingu jest jeszcze mała. Z jednej strony od kilku lat liczba kierowanych do sądów (okręgowych i rejonowych) spraw o mobbing wzrasta (w 2008 r. wynosiła - 486, w 2009 – 529, 2010 – 596, a w 2011 – 588). Z drugiej strony stosunek spraw załatwionych do tych, które wpłynęły – maleje. W 2008 r. sprawy załatwione stanowiły 60%, zaś 3 lata później – już tylko ponad 40%. Bardzo rzadko uwzględniane są ponadto prawa pracownika. Na przestrzeni omawianych lat liczba takich rozstrzygnięć wahała się w granicach 17-23. Trudno podać przyczyny tego stanu rzeczy. Można jedynie powiedzieć, iż eksperci wspominają o konieczności przeszkolenia sędziów orzekających w sprawach pracowniczych.
Kultura pracy. Wielość przykładów mobbingu i różnorodność instytucji, w których do niego dochodzi, skłania do zastanowienia nad przyczynami zjawiska. Przede wszystkim, nie mamy do czynienia z jedną przyczyną, a ich zestawem: organizacją pracy, osobowością mobbera oraz osobowością ofiary. Wydaje się, iż hierarchiczna struktura, umożliwiająca zarządzanie z pozycji władzy sprzyja nękaniu. Jednak nie jest warunkiem koniecznym, o czym świadczy m.in. stosowanie mobbingu w luźniej zarządzanych NGOsach. Może, zatem chodzi o kulturę pracy (stosunek do wykonywanych zadań oraz do osób za nie odpowiedzialnych)? Wydaje się, że brak kultury pracy, to bolączka wielu polskich instytucji, firm i organizacji. Wiele mówi się o wymaganiach w stosunku do pracowników. Podczas rozmów kwalifikacyjnych kandydaci na obsadzane stanowiska przechodzą przez sito pytań. Nie wszystkie dotyczą kompetencji i doświadczenia. Część odnosi się do sukcesów życiowych (nie tylko zawodowych), ewentualnych nałogów, np. palenia papierosów, podejścia do różnych systemów wartości, stanu cywilnego, wieku dzieci itd.
Co z pracodawcami? Jakie oni powinni mieć kompetencje i podejście do wykonywanych zadań, a przede wszystkim do swoich podwładnych? Który z potencjalnych kandydatów ma odwagę spytać pracodawcę o sposób zarządzania, sposób komunikacji w firmie, ścieżki awansu, relacje z pracownikami? Dla wielu osób może brzmieć to jak bajka o żelaznym wilku. Strach przed utratą pracy bądź przed tym, że jej nie dostaniemy, paraliżuje. Obawy są zrozumiałe, dla wielu z nas brak zatrudnienia oznacza brak środków na życie. Nie możemy jednak pozwolić, aby na samym starcie, ów strach stawiał nas na straconej pozycji. Sami sobie musimy okazywać szacunek oraz doceniać swoje kompetencje. To krok pierwszy. Gdy jednak do mobbingu dojdzie, nie wstydźmy się o tym rozmawiać i szukać pomocy. Na profesjonalne nękanie potrzebna jest profesjonalna odpowiedź.
Zachęcam także do obejrzenia tego wykładu:
Mobbing i trudne sytuacje w miejscu pracy - dr n. hum. Agnieszka Mościcka-Teske, Strefa Psyche Uniwersytetu SWPS https://www.youtube.com/watch?v=HNPJGrm1uHs
Pod tym linkiem znajdziesz test online, który pomoże Ci określić, czy jesteś ofiarą mobbingu:
http://mobbing.ips.pl/?pid=7
Szukając pomocy w trudnych sytuacjach zawodowych i prywatnych możesz zwrócić się do psychologa, terapeuty, psychiatry, trenera, coacha...
Zapraszam do przeczytania mojego kolejnego artykułu o mieszance coachingu, treningu i mentoringu, która ma wiele wspólnego z terapią https://dorotadwernicka.blogspot.com/2020/11/co-wspolnego-ma-maximum-solutio.html
DorotaDwernicka.pl
Poniżej podamy przykłady psychoterroru. Wszystkie są autentyczne. Z oczywistych względów zachowujemy anonimowość dotyczącą nie tylko samych osób, ale i instytucji, w których stosowane są niechlubne praktyki.
- Droga wolna!
- „Nie podoba ci się? Nikt cię tu nie trzyma, wielu czeka na twoje miejsce!”
Podwyżka? Nie dla pani! Przykład z instytucji państwowej, podległej jednemu z ministerstw. Pracownicy, po pozytywnym odbyciu okresu próbnego, przy podpisywaniu umowy o pracę, bądź przy podpisywaniu kolejnej umowy okresowej dostają kilkusetzłotową podwyżkę. Reguła ta jednak nie dotyczy jednej z pań. Dlaczego? Spytała o to wprost dyrektora. Nie uzyskała odpowiedzi. A raczej odpowiedź była tak niejasna, że trudno podjąć jakąkolwiek dyskusję, tym bardziej, że przełożony spieszył się na spotkanie i nalegał na szybkie zakończenie rozmowy. Sytuacja powtórzyła się dwukrotnie. Możliwe jest, że pracowniczka nie wykonuje swoich zadań należycie. Komunikat w tej kwestii powinien być jednak jasny. Merytoryczne zastrzeżenia w odniesieniu do wywiązywania się z obowiązków, powinny zostać wyartykułowane. Tymczasem pracowniczka, bez jawnego powodu, od roku pozbawiona jest podwyżki, podczas gdy pensje współpracowników są zwiększane. Podobnie z drogą awansu, która jest przed nią zamknięta. Z jakich powodów – nie wiadomo. Współpracownicy twierdzą, iż dyrektor jest wyraźnie uprzedzony do ich koleżanki. „Uprzedzony” – właśnie tego określenia używają. Jednak, czy na takie postawy jest miejsce, gdy mowa o zarządzaniu ludźmi?
W powyższym przypadku nie mówimy o klasycznym mobbingu. Jednak jak wiele jest podobnych sytuacji? Jak wiele z nich daje początek mobbingowi?
- Mętna komunikacja. Bez niej mobbing nie byłby możliwy. Osoba mobbingująca unika bezpośredniej rozmowy z ofiarą o problemie, a już na pewno nie podejmuje takiej rozmowy przy świadkach. To prawidłowość w zachowaniu mobbera – rozmowy z ofiarą, których treść można ukryć lub przebieg zrelacjonować w dowolny sposób. Mobber nie stroni natomiast od plotek na temat „wybranego” pracownika, jego sposobu pracy, zachowania, osobowości, życia prywatnego itp.
- Plotkowanie jest zachowaniem krzywdzącym i niebezpiecznym. Nie znamy intencji osoby komentującej życie innych i nieświadomie możemy brać udział w jednym z etapów mobbingu, którego celem jest nastawienie współpracowników wrogo wobec osoby mobbingowanej. Przez plotkowanie współtworzymy nieprzyjazne środowisko pracy, przyzwalamy na izolowanie osoby, która jest obmawiana.
Pamiętajmy, że wszelkie niejasne komunikaty, aluzje, niedopowiedzenia, ogólne zarzuty bez odwołania do konkretnych przykładów i dania szansy wypowiedzenia się drugiej stronie („ciągle się myli”, „non stop trzeba po nim poprawiać”, „jest leniwa”), manipulacje („odpowiedzialni pracownicy przychodzą do pracy nawet, kiedy są chorzy” – uwaga szefa na informację o zwolnieniu lekarskim pracownika) to zachowania wymierzone przeciwko drugiej osobie. Powtarzające się, mogą wiązać się z poważnymi skutkami dla osoby im poddawanej i mogą zostać uznane za mobbing.
Czy każda krytyka jest mobbingiem? Nie. Mobber jednak krytykuje wykonywane przez pracownika działania, nie podając wcześniej żadnych wskazówek, jak pracę należy wykonać. Granice odpowiedzialności za poszczególne zadania celowo nie są ostro zarysowane, polecenia i oczekiwania nie są jasno artykułowane.
Nie daj się! Jak reagować na mobbing? Natychmiast. Jeśli tylko pewne zachowania budzą nasze wątpliwości, czujemy się potraktowani niesprawiedliwie, nie zostawiajmy spraw samym sobie. Sytuacja sama się nie naprawi.
Kilka praktycznych wskazówek, jak odpowiadać na mobbing:
- Swoje obowiązki wykonuj profesjonalnie jak dotychczas,
- Jeśli zauważysz, że dostajesz coraz więcej bezsensownych poleceń do wykonania, niemożliwych do wykonania zadań - dopytuj o szczegóły, oczekiwania z nimi związane, sposób realizacji,
- Sprawy z przełożonym-mobberem załatwiaj na piśmie, wymagaj, aby polecenia i ewentualne uwagi dotyczące Twojej pracy były spisane (np. przesłane mailem),
- Zachowaj spokój, nie daj się sprowokować, wciągać w emocjonalne dyskusje,
- Nie łudź się, że brak reakcji wobec okazywanego braku szacunku polepszy Twoją sytuację,
- Nie łudź się, że „to tylko praca” i że wroga komunikacja wobec Ciebie pozostawiona bez reakcji pozostanie bez konsekwencji dla Twojej jakości życia,
- Ucz się asertywności (to umiejętność, jak każda inna, można ją wyćwiczyć),
- Staraj się, aby rozmowa z mobberem była zawsze prowadzona przy świadkach,
- Koniecznie rozmawiaj o niepokojących zdarzeniach z innymi osobami z pracy, z rodziną,
- Szukaj profesjonalnej pomocy,
- Równolegle rozglądaj się za nową pracą, podnoś swoje kompetencje,
- Zbieraj dowody (maile, pisma, notatki służbowe) poświadczające stosowanie mobbingu, zapisuj każdą z sytuacji krzywdzących, notując datę, opis wydarzenia, obecność świadków (to będzie ważne, jeśli zdecydujesz się zgłosić sprawę do sądu, bo to ofiara musi udowodnić mobbing).
Pracownik doświadczający psychoterroru może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, za przyczynę podając właśnie mobbing. Na drodze sądowej może domagać się odszkodowania, przy czym nie będzie ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, zaś górna granica nie jest określona (w tym przypadku podstawą wniesienia skargi jest łamanie przepisów kodeksu pracy). Jeśli zaś nękanie przyczyniło się do rozstroju zdrowia, pracownik może domagać się zadośćuczynienia pieniężnego (w tym przypadku podstawą wniesienia skargi jest łamanie przepisów kodeksu cywilnego). Pogorszenie stanu zdrowia musi być poświadczone przez lekarza. Pamiętajmy – dochodzić swoich praw na drodze sądowej można w dwóch przypadkach: gdy w wyniku mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia lub gdy w wyniku mobbingu rozwiązał umowę o pracę.
Przed złożeniem pozwu do sądu, warto poszukać wsparcia instytucji prowadzących doradztwo dla ofiar mobbingu. Poradę można uzyskać w Państwowej Inspekcji Pracy. Na stronach pip.gov.pl znajdziemy poradnik dla osób doświadczających mobbingu (http://www.pip.gov.pl/html/pl/wydawn/pdf/mobbing.pdf) oraz dla pracodawców, jak zapobiegać mobbingowi. Do Państwowej Inspekcji Pracy pracownik ma prawo wnieść skargę na pracodawcę. Skutkiem takiego zgłoszenia może być wizyta inspektora w miejscu pracy. Niemniej jednak w jego gestii nie leży orzekanie, czy doszło do mobbingu, ani nakładanie sankcji. Do tego upoważniony jest sąd.
Porady i pomocy można szukać także w działającym we Wrocławiu Krajowym Stowarzyszeniu Antymobbingowym (www.mobbing.most.org.pl). Stowarzyszenie organizuje szkolenia dla pracowników i, co ważne, także dla pracodawców, spotkania indywidualne i grupowe, podczas których udzielane są porady prawne i psychologiczne. Niewykluczona jest także interwencja u pracodawcy. Organizacja ma swoje oddziały w Krakowie i Łodzi oraz punkt konsultacyjny w Gdańsku. Adresy innych organizacji antymobbingowych, działających w różnych miastach dostępne są m.in. tutaj: http://nomobbing.pl/Adresy/Wazne%20adresy.php.
Czy zjawisko mobbingu narasta? W Polsce wiedza na temat mobbingu jest jeszcze mała. Z jednej strony od kilku lat liczba kierowanych do sądów (okręgowych i rejonowych) spraw o mobbing wzrasta (w 2008 r. wynosiła - 486, w 2009 – 529, 2010 – 596, a w 2011 – 588). Z drugiej strony stosunek spraw załatwionych do tych, które wpłynęły – maleje. W 2008 r. sprawy załatwione stanowiły 60%, zaś 3 lata później – już tylko ponad 40%. Bardzo rzadko uwzględniane są ponadto prawa pracownika. Na przestrzeni omawianych lat liczba takich rozstrzygnięć wahała się w granicach 17-23. Trudno podać przyczyny tego stanu rzeczy. Można jedynie powiedzieć, iż eksperci wspominają o konieczności przeszkolenia sędziów orzekających w sprawach pracowniczych.
Kultura pracy. Wielość przykładów mobbingu i różnorodność instytucji, w których do niego dochodzi, skłania do zastanowienia nad przyczynami zjawiska. Przede wszystkim, nie mamy do czynienia z jedną przyczyną, a ich zestawem: organizacją pracy, osobowością mobbera oraz osobowością ofiary. Wydaje się, iż hierarchiczna struktura, umożliwiająca zarządzanie z pozycji władzy sprzyja nękaniu. Jednak nie jest warunkiem koniecznym, o czym świadczy m.in. stosowanie mobbingu w luźniej zarządzanych NGOsach. Może, zatem chodzi o kulturę pracy (stosunek do wykonywanych zadań oraz do osób za nie odpowiedzialnych)? Wydaje się, że brak kultury pracy, to bolączka wielu polskich instytucji, firm i organizacji. Wiele mówi się o wymaganiach w stosunku do pracowników. Podczas rozmów kwalifikacyjnych kandydaci na obsadzane stanowiska przechodzą przez sito pytań. Nie wszystkie dotyczą kompetencji i doświadczenia. Część odnosi się do sukcesów życiowych (nie tylko zawodowych), ewentualnych nałogów, np. palenia papierosów, podejścia do różnych systemów wartości, stanu cywilnego, wieku dzieci itd.
Co z pracodawcami? Jakie oni powinni mieć kompetencje i podejście do wykonywanych zadań, a przede wszystkim do swoich podwładnych? Który z potencjalnych kandydatów ma odwagę spytać pracodawcę o sposób zarządzania, sposób komunikacji w firmie, ścieżki awansu, relacje z pracownikami? Dla wielu osób może brzmieć to jak bajka o żelaznym wilku. Strach przed utratą pracy bądź przed tym, że jej nie dostaniemy, paraliżuje. Obawy są zrozumiałe, dla wielu z nas brak zatrudnienia oznacza brak środków na życie. Nie możemy jednak pozwolić, aby na samym starcie, ów strach stawiał nas na straconej pozycji. Sami sobie musimy okazywać szacunek oraz doceniać swoje kompetencje. To krok pierwszy. Gdy jednak do mobbingu dojdzie, nie wstydźmy się o tym rozmawiać i szukać pomocy. Na profesjonalne nękanie potrzebna jest profesjonalna odpowiedź.
Zachęcam także do obejrzenia tego wykładu:
Mobbing i trudne sytuacje w miejscu pracy - dr n. hum. Agnieszka Mościcka-Teske, Strefa Psyche Uniwersytetu SWPS https://www.youtube.com/watch?v=HNPJGrm1uHs
Pod tym linkiem znajdziesz test online, który pomoże Ci określić, czy jesteś ofiarą mobbingu:
http://mobbing.ips.pl/?pid=7
Szukając pomocy w trudnych sytuacjach zawodowych i prywatnych możesz zwrócić się do psychologa, terapeuty, psychiatry, trenera, coacha...
Zapraszam do przeczytania mojego kolejnego artykułu o mieszance coachingu, treningu i mentoringu, która ma wiele wspólnego z terapią https://dorotadwernicka.blogspot.com/2020/11/co-wspolnego-ma-maximum-solutio.html
DorotaDwernicka.pl
Komentarze
Prześlij komentarz